Basierend auf Daten aus 63 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei PRODINGER Gruppe die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,2 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 99 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Wir geben Arbeitgebern die Möglichkeit ihre Unternehmenskultur näher zu beschreiben, indem eine oder zwei von uns definierte Fragen beantwortet werden können.
Gemeinsam können wir bei PRODINGER großes Schaffen und erreichen. In unserer Gruppe arbeiten wir zwar an verschiedenen Standorten, halten aber zusammen wie eine große Familie. Für Ihr richtiges Gesamtpaket legen wir uns mächtig ins Zeug – das können Sie von uns erwarten. Dieses Gesamtpaket gibt uns ...
63 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die interne Kommunikation ist aus meiner Sicht einer der größten Schwachpunkte. Nach außen präsentiert sich das Unternehmen in den sozialen Medien und der lokalen Presse als modern und erfolgreich. Intern erfahren Mitarbeitende wichtige Neuigkeiten jedoch häufig erst über LinkedIn oder aus der Zeitung, anstatt direkt informiert zu werden. Das hinterlässt den Eindruck, dass die Außendarstellung einen höheren Stellenwert hat als eine transparente Kommunikation mit der eigenen Belegschaft. Die neu eingeführten „Klartext“-Veranstaltungen wirken eher wie einseitige Informationsveranstaltungen: Es werden die Sichtweisen und Entscheidungen der Führung präsentiert, echter Dialog findet jedoch kaum statt. Kritische Fragen oder Diskussionen sind nicht vorgesehen, wodurch der Name der Veranstaltung leider nicht dem tatsächlichen Format entspricht.
Der Zusammenhalt innerhalb der einzelnen Teams ist nach wie vor eine große Stärke. Kolleginnen und Kollegen unterstützen sich gegenseitig und versuchen, den herausfordernden Arbeitsalltag gemeinsam zu bewältigen. Insbesondere seit der Einführung des neuen ERP-Systems helfen sich die Teams gegenseitig und gleichen gemeinsam Fehler und Probleme aus, die an anderer Stelle entstanden sind. Ohne diesen Zusammenhalt würde vieles im Tagesgeschäft vermutlich nicht funktionieren.
Umso bedauerlicher ist, dass der häufig kommunizierte Slogan „Wir alle zusammen“ oder „Gemeinsam zum richtigen Gesamtpaket“ im Arbeitsalltag nur bedingt erlebbar ist. Der Teamgeist existiert vor allem innerhalb der einzelnen Teams – unternehmensweit entsteht jedoch eher der Eindruck, dass Anspruch und Realität deutlich auseinanderliegen.
Die Möglichkeiten für eine gute Work-Life-Balance sind in den vergangenen Monaten deutlich eingeschränkt worden. Als einer der wenigen verbliebenen Vorteile gibt es zwar noch Gleitzeit, allerdings wird auch hier zunehmend erwartet, dass möglichst alle Mitarbeitenden zwischen 7:30 und 16:30 Uhr anwesend sind. Damit verliert die Gleitzeit einen Großteil ihrer eigentlichen Flexibilität.
Dabei hat das bisherige Modell gut funktioniert: In den Teams war sichergestellt, dass bis 16:30 Uhr ausreichend Kolleginnen und Kollegen für die Kunden erreichbar waren. Dennoch werden die Freiräume zunehmend eingeschränkt.
Hinzu kommt, dass Homeoffice inzwischen nicht mehr möglich ist und Überstunden zumindest indirekt erwartet werden. Insgesamt entsteht dadurch der Eindruck, dass Flexibilität vor allem von den Mitarbeitenden erwartet wird, während ihnen selbst immer weniger entgegengekommen wird.
Auch bei gestiegenen Lebenshaltungskosten, beispielsweise durch höhere Kraftstoffpreise, gab es aus Sicht der Mitarbeitenden keine erkennbaren Unterstützungsmaßnahmen. Das verstärkt den Eindruck, dass wirtschaftliche Belastungen der Belegschaft nur eine untergeordnete Rolle spielen.
Von den Mitarbeitenden wird ein hohes Kostenbewusstsein erwartet. Sparsamkeit und wirtschaftliches Handeln werden regelmäßig eingefordert und als Maßstab vorgegeben. Umso irritierender wirkt es, wenn gleichzeitig der Eindruck entsteht, dass für aufwendige Veranstaltungen, Summits oder repräsentative Maßnahmen erhebliche Mittel eingesetzt werden. Das vermittelt den Eindruck, dass bei der Außendarstellung andere Maßstäbe gelten als im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden.
Führungskräfte sollten die Werte und Erwartungen, die sie an ihre Teams stellen, selbst vorleben. Wenn zwischen den eingeforderten Sparmaßnahmen und dem tatsächlichen Umgang mit Unternehmensressourcen eine Diskrepanz wahrgenommen wird, leidet die Glaubwürdigkeit der Führung und damit auch das Vertrauen der Belegschaft.
Leider hat sich die Arbeitsatmosphäre in den vergangenen Monaten deutlich verschlechtert. Viele Mitarbeitende gehen mittlerweile mit einem unguten Gefühl zur Arbeit und fragen sich täglich, welche Veränderungen als Nächstes anstehen. Stellenabbau und wiederkehrende negative Nachrichten sorgen für große Unsicherheit und belasten das Arbeitsklima erheblich. Statt Zuversicht und Perspektive herrscht häufig Ungewissheit darüber, wie es weitergeht. Eine transparentere Kommunikation und mehr Planungssicherheit wären dringend wünschenswert.