Gute Work-Life-Balance, aber spürbare Stagnation und Führungsvakuum
Verbesserungsvorschläge
- Gehaltsfragen bei Nicht-Führungskräften nicht mit Floskeln abtun
- KI ist wichtig, darf aber nicht dazu führen, dass Kernprodukte, Support und Qualitätssicherung vernachlässigt oder personell ausgedünnt werden
- Leistungsgerechtere und verlässlichere Gehaltsanpassungen schaffen, die sich nicht unterhalb der allgemeinen Marktentwicklung/des öD bewegen
Arbeitsatmosphäre
Durch die sehr ausgeprägte Remote-Kultur sind die Büros vor Ort meist schwach besetzt. Eine lebendige Arbeitsatmosphäre entsteht selten und größtenteils nur an festen Präsenztagen. Der persönliche, spontane Austausch auf den Fluren hat im Vergleich zu früher nachgelassen, was den schnellen Informationsfluss über Teamgrenzen hinweg erschwert.
Image
Das Ansehen als verlässlicher Partner im kommunalen IT-Sektor hat in den letzten Jahren Dämpfer erlitten. Sowohl im Markt als auch in der internen Wahrnehmung machen sich Bedenken hinsichtlich Produktqualität, Verlässlichkeit der Fachverfahren und der strategischen Ausrichtung bemerkbar.
Work-Life-Balance
Hier liegt nach wie vor die größte Stärke des Unternehmens. Sehr flexible Arbeitszeiten (Gleitzeit) und die Möglichkeit zu nahezu uneingeschränktem Home-Office/mobilem Arbeiten bieten maximale Flexibilität für das Privatleben. Die Hardware-Ausstattung (Laptop, Headset, Smartphone) bewegt sich ebenfalls auf einem guten Niveau.
Karriere/Weiterbildung
Geförderte Formate und interne Schulungen existieren. Allerdings bleiben formelle Entwicklungspfade vage und Führungs- sowie Spezialistenpositionen werden häufig extern besetzt. Das Budget für externe, zertifizierte Weiterbildungen wird im Vergleich zu internen Angeboten eher restriktiv gehandhabt.
Gehalt/Benefits
Die Benefits (betriebliche Krankenversicherung, Betriebsrente, flexible Mobilität) sind nach wie vor ein Pluspunkt. Dennoch kann man davon allein steigende Lebenshaltungskosten, Familie und Alltag nicht bestreiten. Die letzten Gehaltsanpassungen liegen deutlich unter den Steigerungsraten des öffentlichen Dienstes.
Durch das Modell, das verfügbare Budget in eine pauschale Verteilung und einen individuellen Topf aufzuteilen, gehen manche Kolleginnen am Ende nur mit dem pauschalen Teil raus – was zu großer Unzufriedenheit führt. Für die neuen Kolleginnen, die im Rahmen von Zusammenschlüssen zu uns gestoßen sind, freuen mich die guten Sozialleistungen natürlich sehr, welche es in der Form vorher nicht gab. Wenn man das Unternehmen aber seit knapp 10 Jahren kennt, sieht man ganz klar, dass die Entwicklung in den vergangenen 5 Jahren stagnierte, genauer gesagt rückläufig ist.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Initiativen wie E-Ladesäulen, Wasserspender und Abfalltrennung sind vorhanden und positiv hervorzuheben. Beim Thema Energieeffizienz in den Gebäuden sowie bei der konsequenten Reduzierung papiergestützter Prozesse besteht allerdings noch Potenzial für mehr Nachhaltigkeit.
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt innerhalb der direkten Teams ist nach wie vor der wichtigste Anker. Dass die neuen Kolleginnen gut aufgenommen werden und sich freuen, ist positiv. Dennoch lässt sich abseits des eigenen Teams immer stärker ein Silodenken beobachten. Das einstige Wir-Gefühl bröckelt über die Jahre Stück für Stück ab.
Umgang mit älteren Kollegen
Erfahrene Kolleginnen verfügen über wertvolles Fachwissen. Es fehlt jedoch weiterhin an strukturiertem Wissensmanagement und systematischem Wissenstransfer, wodurch Expertise teils in Einzelsilos verbleibt. Die Zusammenarbeit zwischen den Generationen verläuft gemischt und könnte durch gezieltes Onboarding und Know-how-Sharing gestärkt werden.
Vorgesetztenverhalten
Die Situation hat sich leider weiter verschlechtert. Nach dem Abgang vieler erfahrener Führungskräfte erleben wir in vielen Bereichen eher ein Führungsvakuum als echte Gestaltung. Die neuen Nachfolger agieren stark zahlen- und prozessorientiert, während die menschliche Komponente und aktive Mitarbeiterförderung in den Hintergrund rücken.
Besonders bezeichnend war für mich eine Aussage auf der Mitarbeiterversammlung im Kontext der Gehaltsdebatte. Sätze wie „Geld ist nicht alles“ zu hören, wirken aus einer gut dotierten Führungsposition heraus gegenüber Rollen wie Support, Qualitätssicherung oder Assistenz schlicht unpassend. Zudem ist der Frauenanteil auf der Führungsebene und in der Geschäftsführung weiterhin extrem niedrig.
Arbeitsbedingungen
Die technische Hardware-Ausstattung (Laptops, Mobile Devices, Peripherie) befindet sich auf einem sehr modernen Standard. Zusammen mit den flexiblen Arbeitszeitmodellen bietet dies hervorragende Rahmenbedingungen für mobiles Arbeiten. Die Räumlichkeiten vor Ort sind zweckmäßig, könnten jedoch in puncto Raumakustik und Wohlfühlatmosphäre noch Optimierung vertragen.
Kommunikation
Innerhalb der einzelnen Teams verläuft der Austausch durch eingespielte Regeltermine zumeist reibungslos. Schnittstellenübergreifend sind die Wege und Antwortzeiten jedoch oft lang. Neue Informationsformate der Führungsebene bieten leider oft wenig konkreten Mehrwert für den Arbeitsalltag, sodass relevante Informationen weiterhin stark vom eigenen Netzwerk abhängen.
Gleichberechtigung
Zwar gibt es Gleichstellungsinitiativen und interne Formate, eine spürbare Wirkung auf der Führungsebene bleibt jedoch weitgehend aus. Profilierte Kolleginnen haben das Unternehmen verlassen. Im Bereich Weiterbildung dominiert weiterhin das interne Angebot – externe, zertifizierte Weiterbildungen zu bekommen, ist nach wie vor mit hohen Hürden verbunden.
Interessante Aufgaben
Viele Aufgaben laufen weiterhin nach Schema F ab. Aktuell hat ein massiver KI-Boom eingesetzt. Das bringt zwar neue Themen mit sich, führt aus meiner Sicht aber auch dazu, dass offene Stellen und Ressourcen gefühlt nur noch dann nachbesetzt werden, wenn sie direkt mit dem Thema KI verknüpft sind. Etablierte Kernbereiche und nachhaltige Produktpflege wirken dadurch vernachlässigt.