Starke Basis mit viel Potenzial – RTBC braucht dringend einen Kurswechsel in Führung und Wertschätzung
Gut am Arbeitgeber finde ich
Förderung & Entwicklung: Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte und den Willen mitbringt, wird von der RATH-Gruppe grundsätzlich gefördert. Es werden einem keine Steine in den Weg gelegt.
Abwechslungsreicher Arbeitsalltag: Die täglichen Aufgaben sind dynamisch, verändern sich stetig und bleiben dadurch durchweg interessant und spannend.
Gleichberechtigung & Fairness: Chancengleichheit und faire Gehälter sind im Unternehmen vollkommen intakt; nach aktuellem Kenntnisstand werden alle Mitarbeitenden gleichermaßen behandelt.
Flexibilität beim Übergang in den Ruhestand: Es gibt positive Ansätze für die Zeit nach der regulären Rente (z. B. die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung auf 450-Euro-Basis).
Wertschätzung & offene Ohren: Insbesondere die Geschäftsführung der RATH-Gruppe hatte für persönliche Anliegen stets ein offenes Ohr, wodurch ein echtes Gefühl von Vertrauen und geschätzten Chancen vermittelt wurde.
Solide Grundvoraussetzungen: Die generellen Arbeitsbedingungen und das Gehaltsniveau bieten eine ordentliche Basis, bei der man sich grundsätzlich nicht beschweren muss.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Führungskultur & Verhalten (RTBC):
Ausgeprägtes Mikromanagement, Kontrollzwang und spürbares Misstrauen seitens einer spezifischen Führungsperson.
Vertuschen eigener Fehler und Abwälzen der Schuld auf andere Abteilungen.
Pseudo-Vertrauensarbeitszeit & Mobiles Arbeiten:
Erwartung permanenter Mehrarbeit weit über das vertragliche Soll hinaus; unangebrachte Kommentare bei pünktlichem Feierabend oder seltenen privaten Terminen.
Stark eingeschränktes und im Alltag unerwünschtes mobiles Arbeiten.
Mangelnde Wertschätzung & veraltete Benefits:
Gelegentliche Aufmerksamkeiten (wie eine Pizza) ersetzen keine strukturellen Mängel.
Fehlen branchenüblicher Benefits (z. B. Firmenwagen) sowie eine starre Haltung gegenüber der Wiedereinstellung ehemaliger Fachkräfte („keine Drehtür“).
Strategie & Kommunikation:
Reines Quantitätsdenken auf Kosten von Qualität und Flexibilität, was zu steigenden Fehlerquoten und Stornos führt.
Mangelhafter Informationsfluss, der Gerüchte fördert, sowie fehlender Einbezug der operativen Praxis bei Prozessänderungen.
Ausstattung & IT-Infrastruktur:
Sparen am falschen Ende bei Büromöbeln (fehlende ergonomische Stühle).
Veraltete, schlecht gepflegte IT-Hardware und kaum Bereitstellung von Equipment für das mobile Arbeiten.
Weiterbildung & altersgerechtes Arbeiten:
Sehr maues Weiterbildungsangebot (faktisch beschränkt auf den jährlichen RFU); notwendiges Selbststudium muss ohne freigestellte Zeit bewältigt werden.
Bisher fehlende Konzepte für gesundheitsschonende, altersgerechte Arbeitsplätze im Hinblick auf den bevorstehenden Ruhestand.
Branchen-Image:
Negativer „Buschfunk“ in der Bahnbranche durch die Abgänge und Unzufriedenheit ehemaliger Mitarbeitender.
Verbesserungsvorschläge
Führungskultur & Vertrauen:
Abkehr von Mikromanagement und Kontrollzwang.
Echte und gelebte Vertrauensarbeitszeit statt einseitiger Belastung und unangebrachter Kommentare bei der Inanspruchnahme von geregelten Arbeitszeiten oder seltenen Terminen.
Fehlerkultur verbessern: Eigene Fehler offen kommunizieren, statt die Schuld anderen Abteilungen zuzuschieben.
Arbeitsbedingungen & Ausstattung:
Ergonomie: Investition in rücken- und Gelenkschonende Bürostühle (z. B. Recaro).
IT & Mobiles Arbeiten: Proaktive und moderne IT-Betreuung statt bloßer Nachfragen. Bereitstellung adäquater Hardware für das mobile Arbeiten (bzw. unkomplizierte Bereitstellung ausgedienter Büro-Hardware).
Benefits & Mitarbeiterbindung:
Zeitgemäße Anreize schaffen (z. B. branchenübliche Bereitstellung von Dienstwagen und erweiterte, flexible Homeoffice-Möglichkeiten) – kleine Aufmerksamkeiten wie eine gelegentliche Pizza ersetzen keine strukturellen Verbesserungen.
Verabschiedung vom Dogma, keine „Drehtür“ zu sein, um auch ehemalige, qualifizierte Mitarbeitende zurückzugewinnen.
Strategie & Kommunikation:
Fokus von reiner Quantität zurück auf Qualität und Flexibilität verlagern, um Stornos und Fehlerquoten zu senken.
Frühzeitiger, transparenter Informationsfluss, um Gerüchten vorzubeugen, und Einbezug der operativen Praxis bei Prozessänderungen.
Weiterbildung:
Das Weiterbildungsangebot ausbauen und nicht nur auf den jährlichen RFU setzen.
Wenn sich Mitarbeitende Inhalte im Selbststudium aneignen müssen, dafür offiziell die notwendige Arbeitszeit zur Verfügung stellen.
Gesundheit & Ältere Kolleginnen und Kollegen:
Proaktive Entwicklung von altersgerechten Arbeitsplätzen und Entlastungsmodellen, damit die Belegschaft gesund den Ruhestand erreicht.
Arbeitsatmosphäre
Das Team hält zusammen, aber die Rahmenbedingungen und mangelnde Wertschätzung belasten das Klima nachhaltig
Positiv: Der Zusammenhalt innerhalb der Belegschaft ist exzellent. Viele Kolleginnen und Kollegen schätzen den gegenseitigen Austausch sehr, was sich auch abseits des Arbeitsalltags positiv bemerkbar macht. Dieser starke Teamgeist war für viele lange Zeit der Hauptgrund, dem Standort treu zu bleiben.
Kritikpunkt: Die Atmosphäre leidet unter ungelösten Reibungspunkten und einzelnen Belastungsfaktoren im Umfeld, was zu einer spürbar hohen Fluktuation geführt hat. In den letzten Jahren haben dadurch wertvolle Leistungsträger das Unternehmen verlassen, deren Fachwissen nur schwer zu ersetzen ist. Die verbliebene Belegschaft spürt diesen Verlust deutlich, und eine allgemeine Wechselbereitschaft ist spürbar.
Verbesserungspotenzial: Führung muss intern aktiv gegensteuern, um die Belegschaft zu halten. Zudem kompensieren gelegentliche Pizzen keine strukturellen Mängel: Zeitgemäße Benefits wie die branchenübliche Bereitstellung von Dienstwagen und erweiterte Homeoffice-Möglichkeiten sind dringend erforderlich, um moderne Arbeitsbedingungen zu schaffen.
Image
Wahrnehmung in der Öffentlichkeit: In der breiten Öffentlichkeit ist das Image eher unscheinbar – man wird schlicht als die „kleine Bahn, die von Linnich bis Heimbach fährt“ wahrgenommen.
Wahrnehmung in der Bahnbranche: Im Branchenvergleich zeigt sich ein sehr zweigeteiltes Bild („von Gut bis Böse“):
Auf der einen Seite gibt es Lob und die Anerkennung, dass vieles gut gehandhabt wird.
Auf der anderen Seite funktioniert der „Buschfunk“ durch ausgeschiedene Mitarbeitende auch über Firmen- und Branchengrenzen hinweg. Das führt zu kritischen Nachfragen aus anderen Unternehmen, was für ein Personal eingestellt wird und ob dort wirklich „jeder anfangen kann“.
Work-Life-Balance
Ungesunder Erwartungshaltung im Alltag
Kritikpunkt: Offiziell gilt Vertrauensarbeitszeit, doch in der Praxis (besonders der RTBC-Führung) wird ein ständiges Überschreiten des vertraglichen Solls erwartet. Wer nach einer vollen 40-Stunden-Woche oder für seltene Termine früher geht, wird mit unangebrachten Kommentaren konfrontiert. Zudem wird mobiles Arbeiten stark eingeschränkt.
Verbesserungspotenzial: Realistischer Abgleich: Flexibilität wird von der Belegschaft durchaus mitgetragen – niemand scheut sich davor, bei Bedarf anzupacken und mehr zu arbeiten. Allerdings muss dieses Engagement immer im gesunden Verhältnis zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit stehen.
Gelebte statt gedruckte Flexibilität: Vertrauensarbeitszeit darf kein Freifahrtschein für Dauerausbeutung sein. Mehrarbeit muss durch echte Flexibilität (z. B. langes Arbeiten Mo–Do für ein früheres Wochenende) und echte Erholung belohnt werden, statt Eigenverantwortung ständig zu hinterfragen.
Karriere/Weiterbildung
Karriere: Wer sich beruflich weiterentwickeln möchte und den Willen mitbringt, wird seitens des Unternehmens grundsätzlich gefördert.
Weiterbildung & Kritikpunkt: Beim Thema fachliche Weiterbildung sieht es hingegen eher mau aus. Oft wird die Ansicht vertreten, dass der jährliche RFU (Regelmäßige Fortbildung) bereits ausreicht. Zudem ist das generelle Weiterbildungsangebot sehr überschaubar, sodass man sich das meiste Wissen überwiegend selbst aneignen muss.
Verbesserungspotenzial: Wenn Eigeninitiative gefordert ist und man sich Inhalte selbst beibringen muss, sollte hierfür auch die nötige, offizielle Arbeitszeit zur Verfügung gestellt und eingeräumt werden.
Gehalt/Benefits
Ist-Zustand: Grundsätzlich gibt es hier wenig Grund zur Klage – natürlich geht „mehr und besser“ immer, aber die Basis stimmt.
Verbesserungspotenzial: Um die Stimmung am Standort nachhaltig zu verbessern und neues Personal anzuziehen – sei es von außerhalb oder sogar bereits ausgeschiedene ehemalige Kolleginnen und Kollegen –, wären die zuvor genannten Benefits (wie Dienstwagen und verbesserte Homeoffice-Möglichkeiten) der wichtigste Hebel. Dafür muss sich das Unternehmen allerdings von dem veralteten Dogma verabschieden, dass die RTBC „keine Drehtür“ hat, und stattdessen offen für die Rückkehr wertvoller Fachkräfte sein.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Die Punkte zu diesem Themenbereich wurden bereits in den vorangegangenen Kategorien umfassend beschrieben.
Kollegenzusammenhalt
Starker Rückhalt im Team – doch die Belastungsgrenzen sind erreicht
Positiv: Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen ist außergewöhnlich stark. Man unterstützt sich gegenseitig, was das wichtigste Bindeglied im Arbeitsalltag darstellt.
Kritikpunkt: Die aktuelle Arbeitssituation führt zunehmend dazu, dass Mitarbeitende aufgrund von Unzufriedenheit und Überlastung gesundheitlich ausfallen. Dies erzeugt einen Teufelskreis: Die verbleibende Belegschaft muss die Mehrarbeit auffangen, was wiederum den Druck auf alle erhöht.
Verbesserungspotenzial: Die Häufigkeit der Ausfälle ist ein deutliches Signal für die verbreitete Unzufriedenheit im Unternehmen. Anstatt die Fehlzeiten der betroffenen Kollegen seitens der Führungsebene stetig kritisch zu hinterfragen, wäre ein proaktives Gesundheitsmanagement und eine Anpassung der Arbeitsbedingungen zielführender. Eine Verbesserung der Rahmenbedingungen würde nicht nur die Gesundheit des Teams schützen, sondern auch die Arbeitslast gerechter verteilen und so den „falschen“ Kollegen – denen, die stets die Mehrarbeit kompensieren – wieder Entlastung verschaffen.
Umgang mit älteren Kollegen
Positiv & Ist-Zustand: Nach meinem Kenntnisstand zeigt sich das Unternehmen flexibel, was den Übergang in den Ruhestand angeht – so ist beispielsweise eine Weiterbeschäftigung auf 450-Euro-Basis über die Rente hinaus grundsätzlich möglich.
Verbesserungspotenzial: Da die Belegschaft altersbedingt nachrückt, muss künftig proaktiv über altersgerechte Arbeitsplätze und Entlastungsmodelle nachgedacht werden. Es braucht gezielte Alternativen und eine gesundheitsverträgliche Gestaltung des Arbeitsalltags, damit ältere Mitarbeitende nicht „verbraucht“ in den verdienten Ruhestand ankommen, sondern ihre langjährige Erfahrung bis zum Schluss gesund einbringen können.
Vorgesetztenverhalten
Konstruktive Kritik zur Rettung und Zukunft der RTBC
Positiv: Vorab: Diese Bewertung ist rein konstruktiv gemeint und soll keineswegs die gesamte Gruppe diskreditieren. Insbesondere die Geschäftsführung der RATH-Gruppe hatte stets ein offenes Ohr. Das entgegengebrachte Vertrauen und die erhaltenen Chancen wurden und werden sehr geschätzt.
Kritikpunkt: Leider erweist sich eine spezifische Person aus der RTBC-Führungsebene zunehmend als massiver Störfaktor. Die fachliche Arbeit steht hierbei nicht zur Debatte; auffällig und belastend sind jedoch ausgeprägtes Mikromanagement, starker Kontrollzwang und ein grundsätzliches Mangel an Vertrauen. Zudem führt die Tendenz, eigene Fehler zu vertuschen und die Schuld stattdessen anderen Abteilungen zuzuschieben, zu erheblichem Frust im Team.
Ausblick & Rettung: Dies spiegelt die weithin wahrgenommene und im „Buschfunk“ diskutierte Stimmung wider. Sollte dieser Kurs beibehalten werden, droht diese Person zum „Sargnagel“ der RTBC zu werden. Diese Rückmeldung ist ausdrücklich als Weckruf und konstruktiver Beitrag zur Rettung und positiven Weiterentwicklung der RTBC zu verstehen.
Arbeitsbedingungen
Ist-Zustand: Die Grundbedingungen sind solide, bieten jedoch spürbares Verbesserungspotenzial bei der Ausstattung.
Kritikpunkte & Verbesserungspotenzial:
Ergonomie: Bei Bürostühlen wird am falschen Ende gespart. Günstige Standardmodelle reichen zwar aus, allerdings sollte hier in hochwertige, rücken- und positionschonende Ergonomiestühle (z. B. von Recaro) investiert werden, um die Gesundheit der Belegschaft langfristig zu schützen.
IT-Infrastruktur & Betreuung: Die IT-Hardware ist oft veraltet oder wird unzureichend gepflegt. Eine kurze Nachfrage nach dem Motto „Läuft alles?“ ersetzt keine proaktive Betreuung; hier ist ein regelmäßiger, systematischer Austausch zur Verbesserung dringend nötig.
Mobiles Arbeiten: Für das mobile Arbeiten wird seitens des Arbeitgebers kaum die nötige Hardware gestellt, weshalb sich Mitarbeitende oft privat behelfen müssen. Sinnvoller wäre es, entweder adäquates Equipment bereitzustellen oder ältere, ausgetauschte Büro-Hardware unkompliziert für das mobile Arbeiten zur Verfügung zu stellen. Das wäre steuerlich absetzbar und für den Arbeitgeber kein großer Kostenfaktor, würde aber die Wertschätzung und Effizienz massiv steigern.
Kommunikation
Mehr Transparenz und Dialog auf Augenhöhe erforderlich
Ist-Zustand: Aktuell basiert der interne Informationsfluss stark auf informellen Wegen („Buschfunk“). Da hierbei oft Unsicherheiten oder Halbwissen verbreitet werden, entsteht bei der Belegschaft zusätzliche Verunsicherung. Die offizielle Kommunikation von Seiten der Führungsebene wirkt auf die Mitarbeitenden häufig reaktiv statt proaktiv, wodurch man sich von strategischen Änderungen oft überrumpelt fühlt.
Verbesserungspotenzial:
Information & Praxis: Ein früher, transparenter Informationsfluss beugt Gerüchten vor. Zudem sollten Prozessänderungen im Dialog mit der operativen Praxis erarbeitet werden.
Strategie: Weg von reiner Quantität hin zu Qualität und Flexibilität – das reduziert Stornos, steigert die Zufriedenheit und sichert langfristig den wirtschaftlichen Erfolg.
Eine Rückbesinnung auf die ursprüngliche Stärke – hohe Qualität und individuelle Flexibilität.
Gleichberechtigung
Positiv: Gleichberechtigung ist im Unternehmen vollkommen intakt. Nach meinem Kenntnisstand erhalten alle Mitarbeitenden dieselben Chancen und eine faire Entlohnung – unabhängig von Person oder Hintergrund. (Auch wenn dies von der zuvor erwähnten, kritisierten Person möglicherweise anders wahrgenommen wird).
Interessante Aufgaben
Positiv: Die täglichen Aufgaben ändern sich stetig und bleiben dadurch durchweg abwechslungsreich und spannend. Auch in puncto Weiterentwicklung unterstützt die RATH-Gruppe sehr gut und legt niemandem Steine in den Weg. Sollte ein Entwicklungsschritt zum aktuellen Zeitpunkt einmal nicht direkt umsetzbar sein, wird dies ehrlich kommuniziert und zu einem späteren Zeitpunkt verlässlich wieder aufgegriffen.