Lehrreicher erster und letzter Familienbetrieb
Gut am Arbeitgeber finde ich
-Saubere Arbeitsplätze und eine grundlegende Berücksichtigung der Hygiene.
-Urlaubsgeld, auch wenn es eher eine kleine Zusatzleistung darstellt.
-Erkennbares Entwicklungspotenzial: Ich sehe im Unternehmen grundsätzlich das Potenzial für eine positive Entwicklung. Erste Grundlagen sind vorhanden – etwa engagierte Kollegen, ein produktives Arbeitsumfeld und der Wille zur Optimierung. Würde die Führung künftig noch konsequenter auf Werteorientierung und Konfliktkultur setzen, könnte sich das gesamte Betriebsklima nachhaltig verbessern.
Ich wünsche dem Unternehmen, dass es dieses Potenzial erkennt und nutzt.
-Es gibt schöne Pausenbereiche und mehrere Rückzugsorte im Außenbereich, was die Arbeitsatmosphäre auflockert.
-Es arbeiten dort auch ruhige, reflektierte und freundliche Kolleg*innen, die zu einem angenehmen Miteinander beitragen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
-Führungskompetenz: Ich persönlich habe klare, unterstützende Führung oft vermisst – fachlich wie zwischenmenschlich. Mein Eindruck war, dass Führungskräfte nicht ausreichend dazu beitrugen, ein motivierendes und transparentes Arbeitsumfeld zu fördern.
-Mangelnde Schulungen und Entwicklungsmöglichkeiten: Das Unternehmen investiert in meiner Wahrnehmung zu wenig in die kontinuierliche berufliche Entwicklung und in Schulungen für Mitarbeiter und Führungskräfte, insbesondere in Bereichen wie Kommunikation und Problemlösungsfähigkeiten.
-Anerkennung und Wertschätzung: Anerkennung guter Leistungen erfolgt in meiner Wahrnehmung zu selten. Mehr Wertschätzung könnte in meinen Augen Zufriedenheit und Motivation deutlich fördern.
-Konfliktbewältigung: Meiner Wahrnehmung nach wurde in Konfliktsituationen nur unzureichend Wille zur Lösung gezeigt. Gleichzeitig erschienen die bestehenden Strukturen zur Konfliktbewältigung entweder nicht vorhanden oder nur sehr schwach ausgeprägt. Dadurch empfand ich viele Auseinandersetzungen als unsachlich, subjektiv und belastend. Eine klarere, strukturierte und sachliche Herangehensweise an Konflikte würde aus meiner Sicht das Betriebsklima erheblich verbessern.
-Erwartungen an Mitarbeiter: Teilweise hatte ich den Eindruck, dass die an Mitarbeitende gerichteten Erwartungen nicht immer zu den verfügbaren Ressourcen oder zur tatsächlichen Arbeitslast passten. Eine bessere Einschätzung dieser Rahmenbedingungen könnte das Risiko von Überlastung und Frust meiner Meinung nach deutlich reduzieren.
-Mangelnde Fairness und teils fehlende Vertragstreue in der Führungspolitik: Ein Beispiel dafür ist der Umgang mit meinem Arbeitszeugnis. Obwohl im Aufhebungsvertrag ein wohlwollendes Zeugnis mit der Note „gut“ zugesichert wurde, erhielt ich zunächst mehrere fehlerhafte Versionen, in denen wichtige Passagen ausgelassen oder negativ formuliert waren – entgegen der Vereinbarung. Dank meiner Rechtsschutzversicherung konnte ich das korrigierte Zeugnis durchsetzen. Da ich mich zu diesem Zeitpunkt nicht in einer Bewerbungsphase befand, entstand mir kein unmittelbarer Nachteil. Dieses Vorgehen zeigt aus meiner Sicht, dass der Einhaltung vertraglicher Zusagen durch die Führung mehr Bedeutung beigemessen werden sollte. Es erweckt bei mir den Eindruck, dass konstruktiver mit Kritik umgegangen werden könnte und dass die Reflexion über eigenes Handeln in diesem Fall ausbaufähig erschien.
-Gefühlt intransparenter und für mich widersprüchlicher Umgang mit meiner Kündigung:
Nach meinem besten Wissen und meiner Erinnerung unterbreitete ich dem Arbeitgeber zuvor ein faires Angebot – 3.000 € Abfindung, ca. vier Wochen Freistellung und eine betriebsbedingte Kündigung zur Vermeidung einer Sperre beim Arbeitsamt. Stattdessen erhielt ich eine ordentliche Kündigung und wurde freigestellt. Ich erhob Kündigungsschutzklage. Nach Rücknahme der Kündigung kehrte ich für zwei Wochen an meinen Arbeitsplatz zurück.
Während meiner anschließenden Krankmeldung – die ich per E-Mail unter Hinweis auf den Verlust meiner Mutter begründete – erhielt ich ein anwaltliches Schreiben mit weiteren Vorwürfen, von denen ich vorher nie gehört hatte.
Ich hatte den Eindruck, mich nicht ausreichend wehren zu können, da mir keine konkreten Zeitpunkte, Orte oder mögliche Zeugen benannt wurden. Auch im Betrieb fühlte ich mich nicht nachvollziehbar informiert. In dem Schreiben wurde zudem meine Arbeitsunfähigkeit thematisiert.
Ich erhielt währenddessen von meinem Arzt ein Attest, das mir erlaubte, das spätere Vergleichsangebot anzunehmen, ohne eine Sperre beim Arbeitsamt befürchten zu müssen.
Vor dem Hintergrund der erhobenen Vorwürfe erschien es mir persönlich widersprüchlich, dass es letztlich zu einer höheren Abfindung von 5.000 €, einer weiteren Freistellung von ca. 4 Wochen sowie einem guten Arbeitszeugnis kam, obwohl meine ursprünglichen Forderungen geringer waren.
Dieses Vorgehen wirft aus meiner Sicht zusätzlich Fragen auf – insbesondere in Bezug auf den Führungsstil im Umgang mit Konflikten, auf Fairness und das Feingefühl gegenüber Mitarbeitenden.
Verbesserungsvorschläge
1. Das Unternehmen könnte meiner Meinung nach bei den Arbeitsbedingungen und der Ausstattung mehr investieren, vor allem bei Werkzeugen, Arbeitssicherheitskleidung und Computern. Eine Verbesserung der Belüftung und der Heizung wäre ebenfalls ratsam.
2. Das Thema Gleitzeit sollte meines Erachtens in der Praxis besser umgesetzt werden. Flexible Arbeitszeiten sollten möglich sein, ohne dass dadurch Spannungen oder negative Wahrnehmungen entstehen.
3. Meiner Wahrnehmung nach könnte die Förderung einer echten Feedbackkultur noch verbessert werden. Ich habe den Eindruck, dass Kritik manchmal eher persönlich statt als Chance zur Verbesserung gesehen wird. Aus meiner Sicht wäre es hilfreich, wenn das Unternehmen ein noch offeneres Ohr für Anliegen der Mitarbeitenden hätte, besonders bei negativen Erfahrungen oder zwischenmenschlichen Konflikten. Nach meinem Eindruck wird kritisches Feedback gelegentlich eher indirekt als direkt und konstruktiv angesprochen.
4. Meiner Einschätzung nach könnte eine stärkere Förderung von Eigenverantwortung und Pflichtbewusstsein bei Mitarbeitenden und Führungskräften dem Unternehmen insgesamt voranbringen.
5. Nach meinem Eindruck wäre es sinnvoll, Kritiker, die Veränderung anstoßen, nicht als ‚Störquellen‘, sondern als wichtige Impulsgeber zu betrachten.
6. Die Führungsebene könnte davon profitieren, sich verstärkt mit dem Thema Führungskompetenz auseinanderzusetzen und zu reflektieren, wie Führungsstil und Kommunikation positiv in die gesamte Unternehmenskultur wirken können.
7. In jeder Organisation kann es vorkommen, dass Persönlichkeitsmuster mit narzisstischen oder manipulativen Zügen unentdeckt Einfluss gewinnen – auch in Führungsrollen. In meiner Wahrnehmung können sich solche Dynamiken weniger offen zeigen, sondern eher als subtil erlebtes Machtgefälle und spürbare Spannungen im Kreis, während nach außen womöglich Transparenz und Souveränität betont werden, die intern nicht immer deckungsgleich empfunden werden.
Solche destruktiven Persönlichkeitsmuster sind nicht leicht zu erkennen, gerade wenn die betroffene Person rhetorisch stark, fleißig oder dominant auftritt. Doch gerade diese Tarnung ist Teil des Problems. Um ein gesundes Arbeitsklima dauerhaft zu schützen, ist es wichtig, solche Dynamiken im Rahmen psychologischer Weiterbildung frühzeitig erkennen zu lernen.
Folgende Warnzeichen und Handlungsmuster sind typisch:
-Wer nutzt bekommt Infos. Der Rest ist außen vor.
-ruft zur Selbstkritik auf – aber verträgt selbst keinen Hauch davon.
-predigt Reflexion, lebt aber Rechthaberei.
-spielt den Geschädigten, wenn er zur Rede steht.
-Projektionsstrategie: wirft genau das vor, was er tut.
-Meister im Verdrehen und Ablenken – selbst die Wahrheit wird zum Angriff.
-konstruiert Geschichten – nicht um Wahrheit zu klären, sondern um Macht zu sichern.
- echtes Können bedroht ihre Show. Sie dulden kein Talent, das nicht von ihnen kontrolliert wird.
-zerstört Glaubwürdigkeit – damit niemand mehr hinhört, wenn die Wahrheit spricht.
-sieht Grenzen anderer nicht als Schutz , sondern als Angriff.
-Wer sich abgrenzt, wird sofort verdächtig.
-lässt für seine Fehler büßen, als wäre man der Schuldige.
-Lob ist nur ein Köder – gefüttert wird nur, wer spurt.
-Alles ist schwarz oder weiß – Zwischentöne gibt es nicht.
-nutzt Angst als Werkzeug – und Schweigen als Beweis.
-Erfolge anderer macht er klein – seine Fehler blendet er aus.
-benutzt Humor als Waffe – auf Kosten anderer.
-kennt keine Fehler – nur Verschwörungen gegen ihn.
-verwandelt Kritik in Kriegserklärung – und dich in Feindbild.
-Er schafft Rivalitäten, damit keiner sich gegen ihn verbündet.
-inszeniert die Krise – um sich selbst als Retter zu präsentieren.
-Selbstständiges Denken wird als Rebellion umgedeutet.
-delegiert Verantwortung – und behält sich die Schuldverteilung vor.
Wenn’s läuft, war’s seine Idee. Wenn’s schiefläuft, war’s dein Fehler.
-ist nicht an Lösungen interessiert – nur daran, Kontrolle über das Problem zu behalten.
-Holt sich Aufmerksamkeit, wo immer möglich , im Mittelpunkt blüht er auf.
-Love Bombing: Anfangs überhäuft er mit Zuwendung, bis man abhängig ist.
-->Solche Muster sind schwer zu greifen – und doch hochwirksam. Umso wichtiger ist es, Führungskräfte dafür zu sensibilisieren. Nicht aus Misstrauen, sondern um echte Führungsqualität und ein gesundes Arbeitsumfeld zu sichern.
Disclaimer:
Die hier beschriebenen Persönlichkeitsmuster beruhen auf einer Zusammenführung aus psychologischen Modellen, persönlichen Beobachtungen und öffentlich zugänglichen Quellen (z. B. Fachliteratur, Vorträgen, Erfahrungsberichten). Die Inhalte dienen ausschließlich der Sensibilisierung und Prävention. Sie stellen keine Diagnose dar und richten sich nicht gegen bestimmte Personen.
Arbeitsatmosphäre
Aus meiner Sicht war die Atmosphäre häufig von Misstrauen geprägt. Dieses Klima führte bei mir zeitweise zu einem hohen Maß an Anspannung – bis hin zu dem Eindruck, besonders beobachtet zu werden.
Image
Ursprünglich war ich von den Bewertungen beeindruckt, doch meine Erinnerung an die ersten Tage relativiert diesen Eindruck. Mehrere Kollegen wiesen mich nach meinem Erinnerungsbild auf mögliche Herausforderungen im Arbeitsalltag hin, die ich zu Beginn nicht vollständig einschätzen konnte.
Im Laufe der Zeit bestätigten sich aus meiner Sicht viele dieser Hinweise. Insgesamt entsprach das Arbeitsumfeld nicht in dem Maße meinen Erwartungen, wie es die Kununu-Bewertungen zunächst vermuten ließen.
Auffällig ist, dass einige der heute noch sichtbaren Bewertungen sich explizit auf frühere, mittlerweile nicht mehr auffindbare kritische Rückmeldungen beziehen. Im Juni und Juli 2020 erschienen zudem sechs durchweg positive Bewertungen – zuvor war keinerlei Bewertung sichtbar. Im ganzen löste das in mir bei näherer Betrachtung ein irritierendes Gesamtbild aus.
Wer sich ein eigenes Bild machen möchte, dem empfehle ich, einen Probetag zu absolvieren und gezielt das Gespräch mit verschiedenen Mitarbeitenden zu suchen. Auch dabei könnten bereits Herausforderungen zur Sprache kommen, die später im Alltag spürbar werden.
Work-Life-Balance
Die Möglichkeit zur Gleitzeit wird offiziell angeboten, was ich grundsätzlich als positiv empfinde. Allerdings hatte ich im Alltag das Gefühl, diese Flexibilität nur in sehr geringem Maße und nicht immer ohne schlechtes Gewissen nutzen zu können. Bei mir entsprach das etwa ein- bis zweimal pro Woche.
Dieses eingeschränkte Nutzungsverhalten entstand teilweise, weil ich den Eindruck hatte, von einigen Kolleginnen und Kollegen dafür scharf beobachtet oder kritisch wahrgenommen zu werden. Solche Situationen führten bei mir zu einem unangenehmen Gefühl und ließen die Flexibilität der Arbeitszeiten weniger selbstverständlich erscheinen.
Karriere/Weiterbildung
Die Möglichkeiten zur Karriereentwicklung und Weiterbildung scheinen in meiner Erfahrung auf Grund der Größe des Unternehmens begrenzt zu sein. Es gibt in meiner Sicht nur wenige Angebote in diesem Bereich, was für diejenigen, die nach Weiterentwicklung suchen, enttäuschend sein könnte.
Kollegenzusammenhalt
In anderen Abteilungen habe ich den Kollegenzusammenhalt als besser erlebt als in meiner ursprünglichen Abteilung, den ich persönlich als weniger ausgeprägt empfand. Insgesamt ergaben sich für mich innerhalb des Unternehmens unterschiedliche Eindrücke je nach Bereich.
Vorgesetztenverhalten
In meiner Abteilung habe ich das Arbeitsklima insgesamt als belastend empfunden. Es wirkte auf mich mitunter so, als werde Verantwortung eher vermieden und Fehler häufiger den Mitarbeitenden zugeschoben, statt gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Kritik wurde meiner Erfahrung nach nicht immer als konstruktiv angenommen, sondern teilweise persönlich genommen – was es aus meiner Sicht erschwerte, offen über Probleme zu sprechen.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsplätze sind grundsätzlich sauber, was positiv hervorzuheben ist. Die Temperaturregelung empfand ich nicht immer zufriedenstellend – in der kalten Jahreszeit war dies nach meinem Empfinden besonders spürbar. Die eingesetzte IT-Technik, insbesondere die Rechner, wirken langsam und erschwerte für mich effizientes Arbeiten. Insgesamt entsteht der Eindruck, dass an mehreren Stellen gespart wird, wo gezielte Investitionen sinnvoll und motivierend wären.
Kommunikation
Nach meinem Empfinden mangelte es im Unternehmen an einer offenen und direkten Kommunikationskultur. Kritische Rückmeldungen wurden in meiner Sicht selten im persönlichen Gespräch geäußert, sondern schienen sich eher auf indirekte Weise zu verbreiten. Dadurch empfand ich konstruktive Klärung von Problemen als erschwert und es entstand der Eindruck, dass Konflikte eher hinter den Kulissen als offen gelöst wurden.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt in der Montage lag bei mir mit damaliger Inflationsausgleichsprämie bei 3150 Euro, was für den Einstieg als akzeptabel betrachtet werden kann. Es gibt meiner Kenntnis nach keine zusätzlichen Sozialleistungen wie Jobrad oder Fahrtkostenzuschüsse. Das Urlaubsgeld wird gezahlt, während das 'Weihnachtsgeld' nach den Fehltagen berechnet wurde, was möglicherweise den Eindruck einer eher reduzierten Bonusregelung hinterlässt.
Gleichberechtigung
Ich hatte den Eindruck, dass langjährig beschäftigte Kolleginnen und Kollegen teilweise unterschiedlich behandelt wurden. In einzelnen Situationen schien es mir, dass der Umgang mit kritischen Themen wie Konflikten oder grenzüberschreitendem Verhalten nicht immer einheitlich war. Das führte bei mir zu Zweifeln an einer durchgängig gleichen Behandlung aller Beschäftigten.