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Gut am Arbeitgeber finde ich
Trotz meiner vielen Kritikpunkte gibt es auch Dinge, die ich am Arbeitgeber ausdrücklich positiv fand.
Ein gutes Beispiel ist das Mittagessen. Vor einigen Jahren kam von Mitarbeitern der Wunsch auf, ob das Unternehmen nicht eine Möglichkeit für ein Mittagessen anbieten könnte. Dieser Vorschlag wurde tatsächlich aufgegriffen und umgesetzt. Mittlerweile kann Essen von Hofmann über eine App bestellt werden und wird vom Arbeitgeber bezuschusst. Dadurch lag der Eigenanteil für ein Mittagessen nach meiner Erfahrung bei ungefähr 4–5 €. Das ist für mich ein gutes Beispiel dafür, wie es funktionieren kann, wenn Vorschläge aus der Belegschaft aufgenommen und umgesetzt werden.
Sehr positiv hervorheben möchte ich außerdem die Ausbildungsabteilung. Diese ist aus meiner Sicht in vielen Bereichen moderner und besser aufgestellt als das, was ich von anderen Unternehmen kenne. Besonders positiv empfand ich, dass dort auch Ausbilder tätig sind, die selbst ihre Ausbildung im Unternehmen absolviert haben. Dadurch kennen sie den Betrieb aus Sicht eines Auszubildenden und wissen aus meiner Wahrnehmung sehr genau, worauf es bei einer guten und praxisnahen Ausbildung ankommt.
Ebenfalls positiv sind der kostenlose Kaffee und das regelmäßig angebotene frische Obst. Im Sommer gab es außerdem immer wieder Eis aus der Kühltruhe für die Mitarbeiter – gerade an heißen Tagen eine kleine, aber durchaus willkommene Aufmerksamkeit.
Dazu kommen wechselnde Mitarbeiterrabatte beziehungsweise Vergünstigungen bei verschiedenen Online-Dienstleistern.
Man sieht also durchaus, dass das Unternehmen gute Ideen umsetzen und seinen Mitarbeitern etwas bieten kann. Gerade deshalb finde ich es schade, dass viele der von mir in den anderen Kategorien beschriebenen Probleme dieses grundsätzlich vorhandene Potenzial aus meiner Sicht deutlich überschatten.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Fachwissen, Erfahrung und technisches Know-how hatten im Unternehmen aus meiner Sicht früher einen deutlich höheren Stellenwert. Dies hat sich über die vergangenen Jahre spürbar verändert – insbesondere nachdem mehrere erfahrene Führungskräfte das Unternehmen verlassen haben.
Besonders kritisch sehe ich die aus meiner Sicht fehlende Leistungsorientierung bei personellen Entscheidungen. Ich hatte wiederholt den Eindruck, dass persönliche Nähe und gute Beziehungen zu Entscheidungsträgern teilweise mehr Gewicht haben als fachliche Kompetenz, Erfahrung und tatsächliche Leistung. Bei manchen Personalentscheidungen war für mich fachlich nur schwer nachvollziehbar, nach welchen Kriterien diese getroffen wurden. Gleichzeitig entstand bei mir der Eindruck, dass einzelne Beschäftigte aufgrund persönlicher Nähe zu Führungskräften einen deutlich besseren Stand hatten.
Enttäuschend empfand ich außerdem den Umgang des Produktionsleiters mit getroffenen Zusagen. In meinem Fall wurden Versprechungen beziehungsweise Zusagen gemacht, auf deren Umsetzung ich mich verlassen hatte. Anschließend wurden diese aus meiner Sicht nicht eingehalten und eine direkte Klärung unnötig erschwert beziehungsweise Gesprächen ausgewichen. Für eine Führungskraft empfinde ich einen solchen Umgang als wenig vertrauensfördernd.
Generell habe ich in den letzten Jahren zunehmend eine offene, transparente Kommunikation sowie echte Wertschätzung gegenüber erfahrenen und leistungsbereiten Mitarbeitern vermisst. Kritik und Verbesserungsvorschläge wurden aus meiner Sicht nicht immer als Chance verstanden, sondern teilweise eher als störend wahrgenommen.
Besonders schade finde ich diese Entwicklung, weil das Unternehmen fachlich und technisch durchaus viel Potenzial bietet und viele erfahrene und engagierte Mitarbeiter beschäftigt. Aus meiner Sicht wird dieses Potenzial durch Defizite bei Führung, Kommunikation, Personalentscheidungen und Mitarbeiterführung unnötig ausgebremst.
Wer gute Leistung, Fachkompetenz, Verlässlichkeit und Erfahrung als entscheidende Kriterien für Anerkennung und Weiterentwicklung erwartet, könnte hier nach meiner Erfahrung enttäuscht werden.
Verbesserungsvorschläge
Verbesserungspotenzial gibt es aus meiner Sicht mehr als genug. An erster Stelle sollte die Führungskultur stehen. Fachwissen, Erfahrung, Leistung und tatsächliche Führungskompetenz sollten bei Personalentscheidungen wieder stärker zählen als persönliche Nähe und gute Beziehungen. Gerade in einer technisch anspruchsvollen Produktion müssen Führungspositionen aus meiner Sicht fachlich und menschlich nachvollziehbar besetzt werden.
Ebenso dringend notwendig wäre eine deutlich bessere Kommunikation. Informationen sollten rechtzeitig, transparent und einheitlich bei den Mitarbeitern ankommen. Viele Gerüchte, Missverständnisse und unnötige Unruhe könnten dadurch bereits im Ansatz verhindert werden.
Auch bei Wartung und Instandhaltung sollte stärker vorbeugend gearbeitet werden, anstatt erst zu reagieren, wenn Maschinen bereits Probleme verursachen. Bekannte technische Mängel über Jahre mitzuschleppen, kann aus meiner Sicht auf Dauer weder wirtschaftlich noch für die Mitarbeiter sinnvoll sein.
Ein weiterer wichtiger Punkt wäre für mich ein transparenterer Umgang mit verursachten Maschinenschäden. Wenn durch eine Maschinenkollision ein tatsächlicher Schaden entsteht, sollte dieser meiner Meinung nach auch entsprechend dokumentiert und weitergemeldet werden und nicht lediglich als „Störung“ erscheinen. Besonders fragwürdig empfand ich Fälle, bei denen nach meiner Kenntnis Schäden im fünfstelligen Eurobereich entstanden waren, die interne Darstellung für mich jedoch nicht dem tatsächlichen Ausmaß des Vorfalls entsprach. Bei solchen Summen sollte eine offene Fehlerkultur selbstverständlich sein: Ursache feststellen, daraus lernen und Maßnahmen treffen, damit sich der Fehler nicht wiederholt.
Das Gleiche gilt für den Umgang mit Ausschuss und beschädigten Bauteilen. Ein Beispiel dafür war für mich das entsprechende „Schrottlager“ im Bereich der MKM-Maschine. Dort habe ich eine Ansammlung von Bauteilen erlebt, die unter anderem als falsches Material beziehungsweise Einfahrteile bezeichnet wurden. Nach meiner eigenen Wahrnehmung befanden sich darunter jedoch auch Bauteile, die bei der Bearbeitung beschädigt beziehungsweise unbrauchbar geworden waren.
Besonders kritisch fand ich den Umgang mit solchen Schäden in H2. Ich habe dort selbst mehrfach Aussagen von Meistern beziehungsweise dem Produktionsleiter sinngemäß erlebt wie: Wenn etwas kaputtgeht, solle das beschädigte Teil zum Bereich bei MKM gestellt werden und es werde ein neues bestellt. Genau dort befand sich nach auch die entsprechende Ansammlung beschädigter beziehungsweise unbrauchbarer Bauteile.
Fehler und Ausschuss können in einer Produktion passieren – auch erfahrenen Fachkräften. Für mich ist deshalb überhaupt nicht entscheidend, dass ein Fehler passiert, sondern wie anschließend damit umgegangen wird. Wenn etwas beschädigt wurde, sollte man aus meiner Sicht schlicht dazu stehen, den Schaden melden und ein Ersatzteil anfordern. Das wäre eine normale und professionelle Fehlerkultur.
Wenig nachvollziehbar fand ich dagegen Situationen, in denen bei einem fehlenden beziehungsweise nicht mehr vorhandenen Bauteil sinngemäß darauf verwiesen wurde, dass aus der Laser- oder Wasserstrahlabteilung ein Teil zu wenig geliefert worden sei. Wenn zuvor eine bestimmte Stückzahl gefertigt und weitergegeben wurde, sollte sich aus meiner Sicht nachvollziehen lassen, wo ein Teil geblieben ist. Den Kollegen in diesen Bereichen traue ich jedenfalls durchaus zu, die entsprechende Stückzahl bis 10 korrekt zu zählen.
Statt Verantwortung zwischen Abteilungen hin- und herzuschieben, sollte nachvollziehbar dokumentiert werden, was angeliefert, bearbeitet, beschädigt oder als Ausschuss aussortiert wurde. Wenn ein Fehler passiert ist, sollte man ihn offen benennen. Ein neues Bauteil kann bestellt beziehungsweise gefertigt werden – verlorenes Vertrauen lässt sich deutlich schwieriger ersetzen.
Beim Arbeitsschutz und bei den Arbeitsbedingungen sehe ich ebenfalls Handlungsbedarf. Funktionierende Lüftungs- und Absaugmöglichkeiten, ein vernünftiger Umgang mit Staub und Emissionen sowie die Behebung bekannter technischer Defekte sollten Priorität haben.
Auch Ordnung und Sauberkeit müssen konsequenter gelebt werden. Mülltrennung funktioniert nicht dadurch, dass verschiedenfarbige Behälter aufgestellt werden, sondern dadurch, dass am Ende tatsächlich getrennt wird. Gleiches gilt für Werkzeuge und Präzisionsmessmittel: Wer im µm-Bereich fertigen möchte, sollte entsprechend mit seiner Ausrüstung umgehen.
Vor allem würde ich empfehlen, wieder stärker auf die eigenen erfahrenen Fachkräfte zu hören. Viele Probleme werden von den Mitarbeitern direkt an den Maschinen sehr früh erkannt. Verbesserungsvorschläge und Kritik sollten nicht als Angriff verstanden, sondern als Chance genutzt werden.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre habe ich insbesondere in den letzten Jahren zunehmend als bedrückend empfunden. Unter vielen Kollegen war nach meiner Wahrnehmung eine deutliche Unzufriedenheit und angespannte Stimmung zu spüren. Dazu beigetragen haben für mich vor allem Probleme bei Kommunikation, Führung und Aufgabenverteilung. Wenn Informationen fehlen, sich verschiedene Lager bilden und der Eindruck entsteht, dass persönliche Beziehungen teilweise wichtiger sind als Leistung und Fachkompetenz, leidet auch die Atmosphäre. Hinzu kam zunehmend das Gefühl von Kontrolle statt Vertrauen. Wenn Mitarbeiter beobachten, was andere machen und wie lange sie dafür benötigen, und selbst Toilettengänge in H2 zum Thema werden, trägt das für mich nicht zu einem respektvollen Arbeitsumfeld bei. Dabei habe ich meine eigentliche Arbeit bis zum Schluss gerne gemacht – zumindest wenn man mich einfach arbeiten ließ. Die technischen Aufgaben und die Arbeit an den Maschinen haben mir grundsätzlich Freude gemacht. Umso bedauerlicher finde ich, dass organisatorische Probleme und vermeidbare Eingriffe für mich zunehmend die Motivation und Identifikation mit dem Unternehmen beeinträchtigt habt.
Kommunikation
Die Kommunikation habe ich leider als sehr schlecht erlebt. Wichtige Informationen wurden aus meiner Sicht von der Führungsebene häufig nicht oder erst sehr spät an die Mitarbeiter weitergegeben. Dadurch entstand regelmäßig ein Informationsvakuum mit viel Raum für Gerüchte und Spekulationen. Statt klarer Informationen hieß es dann schnell: „Der eine hat hier etwas gehört, der andere dort.“ Das sorgte für unnötige Unruhe und schlechte Stimmung. Gerade bei wichtigen betrieblichen Themen würde ich eine frühzeitige, transparente Kommunikation erwarten. Ein konkretes Beispiel waren Schulungen, etwa Kranschulungen. In der Spätschicht erfuhr man teilweise erst am Abend, dass bereits am nächsten Tag eine Schulung stattfinden sollte. Um morgens teilnehmen zu können, musste die laufende Spätschicht vorzeitig beendet werden. Die dadurch fehlenden Arbeitsstunden wurden als Minusstunden verbucht. Dass eine derart kurzfristige Planung einer betrieblichen Schulung zu Minusstunden für die betroffenen Mitarbeiter führte, war für mich nur schwer nachvollziehbar. Mit rechtzeitiger Kommunikation wäre dies vermeidbar gewesen.
Vorgesetztenverhalten
Bei einer Position mit Führungs- und Personalverantwortung würde ich deutlich höhere Anforderungen an Führungskompetenz, Kommunikation und Verlässlichkeit erwarten. Nach meinen persönlichen Erfahrungen entstand mehrfach der Eindruck, dass die Anforderungen der Position die tatsächlich gezeigten Führungskompetenzen übersteigen. Eine Führungsposition sollte sich nicht nur durch einen Titel, sondern durch Kompetenz, Verbindlichkeit und professionellen Umgang mit Beschäftigten auszeichnen. Eine Tätigkeit ohne vergleichbare Personalverantwortung wäre aus meiner Sicht möglicherweise passender, z. B. Schleifen oder Schrauben sortieren. Auch bei Teilen der Meisterebene in H2 sehe ich Verbesserungspotenzial. Während meiner Zeit entstand bei mir wiederholt der Eindruck, dass viel Zeit mit Fahrten per Firmenfahrrad zwischen den Hallen sowie der Beobachtung und Kontrolle von Beschäftigten verbracht wurde. Eine stärkere Konzentration auf Organisation, Arbeitsabläufe und Unterstützung der Mitarbeiter hätte ich sinnvoller gefunden. Auch private Aktivitäten während der Arbeitszeit passen für mich nicht zur Vorbildfunktion einer Führungskraft.
Interessante Aufgaben
Wie in jedem Unternehmen gibt es spannendere und weniger interessante Aufgaben. Technisch besonders interessant fand ich die großen SHW-Maschinen in H2. Bauteile von bis zu rund zehn Metern zu bearbeiten und Bearbeitungszeiten von mehreren Wochen zu begleiten, ist nicht alltäglich und fachlich durchaus anspruchsvoll. Deutlich weniger interessant war eine wiederkehrende Aufgabe: Nach Maschinenkollisionen an den Chiron-Maschinen mussten diese mit dem Prüfdorn erneut überprüft bzw. abgefahren werden. Nach meiner Erfahrung kam das teilweise mehrmals im Monat vor. Besonders frustrierend war, dass solche Arbeiten teilweise nach Fehlern neu eingestellter Mitarbeiter notwendig wurden, bei denen ich die erforderliche fachliche Qualifikation vermisst habe. Gleichzeitig entstand bei mir der Eindruck, dass bei einigen Einstellungen die persönliche Nähe zum Produktionsleiter eine größere Rolle spielte als Berufserfahrung und fachliche Kompetenz. Wenn erfahrene Mitarbeiter anschließend regelmäßig die Folgen solcher Fehler überprüfen und beheben müssen, stellt sich für mich die Frage, nach welchen Kriterien Personal ausgewählt und eingesetzt wird.
Gleichberechtigung
Gleichberechtigung war aus meiner Sicht praktisch nicht vorhanden. Mein Eindruck über die Jahre war, dass persönliche Beziehungen erheblichen Einfluss darauf hatten, wie man behandelt wurde und welche Aufgaben man bekam. Wer einen guten persönlichen Draht zum Produktionsleiter hatte, schien es teilweise deutlich leichter zu haben. Das zeigte sich beispielsweise bei der Aufgabenverteilung: Während manche Mitarbeiter bevorzugt angenehmere Arbeiten oder Programme mit langen Maschinenlaufzeiten bekamen, bei denen wenig Eingreifen erforderlich war, wurden andere deutlich stärker gefordert. Auch Unterschiede zwischen den Tätigkeiten waren spürbar. Mitarbeiter aus Bereichen wie der Schleiferei wurden nach meiner Wahrnehmung teilweise anders behandelt, unter anderem weil sie keine vergleichbare Maschinenverantwortung tragen. Unterschiedliche Tätigkeiten bringen natürlich unterschiedliche Verantwortung mit sich. Wertschätzung und Behandlung sollten aus meiner Sicht jedoch von Leistung, Verhalten und fachlicher Kompetenz abhängen – nicht von Position oder persönlicher Nähe zu Führungskräften.
Umgang mit älteren Kollegen
Auf das fortgeschrittene Alter von Mitarbeitern wurde nach meiner Wahrnehmung nur wenig Rücksicht genommen. Auch von älteren Kollegen wurde weiterhin die volle Leistung erwartet, ohne dass ich eine besondere Berücksichtigung der körperlichen Belastbarkeit erkennen konnte.
Wer die erwartete Leistung nicht mehr erbringen konnte, wurde nach meiner Erfahrung teilweise für andere, körperlich ebenfalls wenig attraktive Tätigkeiten eingesetzt – beispielsweise zum Schleifen von Aluminiumteilen.
Grundsätzlich ist es selbstverständlich, dass jeder Mitarbeiter seinen Beitrag leisten muss. Von einem verantwortungsvollen Arbeitgeber würde ich jedoch erwarten, bei langjährigen und älteren Beschäftigten stärker auf die individuelle Belastbarkeit zu achten und geeignete Aufgaben zu finden, anstatt den Eindruck entstehen zu lassen, dass nur die aktuelle Leistungsfähigkeit zählt.
Arbeitsbedingungen
Besonders belastend waren die Sommermonate. Durch die großen Glasflächen wurden in den Hallen teilweise Temperaturen um die 40 °C erreicht. Gleichzeitig ließen sich einzelne Dachluken aufgrund von Defekten zeitweise nicht öffnen. Hinzu kamen Staub durch Schleifarbeiten sowie Rauch und Geruch von verbranntem Kühlschmierstoff bzw. Öl bei der Bearbeitung. Bei bestimmten Schleifarbeiten habe ich außerdem selbst erlebt, dass keine Absaugung vorhanden war. Verbesserungsbedarf sehe ich außerdem bei Sauberkeit und Ordnung. Lebensmittel und Essensreste wie offene Pizzakartons, angebissene Brote habe ich selbst in der Produktion und teilweise unmittelbar bei Messmitteln erlebt. Dass während meiner Zeit dort auch Mäuse in der Abteilung auftauchten, hat mich daher wenig überrascht. Auch Präzisionsmessmittel wurden nicht immer angemessen behandelt. So habe ich beispielsweise erlebt, dass Endmaße zweckentfremdet als Anschläge verwendet wurden. Eine metallverarbeitende Produktion muss nicht klinisch sauber sein. Ein vernünftiges Maß an Ordnung, Hygiene sollte meiner Meinung nach trotzdem selbstverständlich sein.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ein Punkt, den ich bereits über Jahre kritisiert habe, ist der Energieverbrauch. Verschiedene CNC-Maschinen blieben teilweise rund um die Uhr und auch über arbeitsfreie Zeiten hinweg seit Jahren eingeschaltet. Der Grund lag bei einzelnen Maschinen nicht in notwendiger Produktion, sondern in technischen Problemen. Beispielsweise waren Pufferbatterien leer bzw. defekt, wodurch nach dem Abschalten Betriebssystem oder relevante Daten nicht mehr ordnungsgemäß verfügbar waren. Nach Aussagen von Monteuren wären entsprechende Reparaturen grundsätzlich möglich gewesen, eine nachhaltige Lösung habe ich jedoch vermisst. Auch bei der Trennung von Spänen unterschiedlicher Werkstoffe sehe ich deutliche Defizite. Ich habe mehrfach erlebt und darauf hingewiesen, dass beispielsweise Aluminium und Edelstahl im selben Behälter landeten und anschließend von Hand getrennt werden mussten. Besonders fragwürdig fand ich, wenn falsch einsortiertes Material nach einem Hinweis nicht konsequent aussortiert, sondern weiter mit dem Inhalt des Containers vermischt wurde. Auch beim Umgang mit Kühlschmierstoffen fehlten aus meiner Sicht teilweise klare Zuständigkeiten.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt muss am Ende jeder für sich selbst bewerten. Für eine ausgebildete Fachkraft halte ich ein Einstiegsgehalt von rund 3.000 € brutto allerdings für alles andere als attraktiv. Ich selbst hatte noch das Glück, von regelmäßigen Lohnerhöhungen zu profitieren, die es zu Zeiten des Senior-Chefs und unter der damaligen Personalführung gab. Nach meiner Erfahrung wurden Mitarbeiter damals stärker individuell betrachtet und Leistung entsprechend bewertet. Wer Leistung zeigte und Verantwortung übernahm, konnte davon durch Gehaltsanpassungen oder Prämien auch finanziell profitieren. Nach meinem Eindruck hat sich das deutlich verändert. Besonders kritisch sehe ich, dass neu eingestellte qualifizierte Fachkräfte nach meiner Erfahrung teilweise auf einem Gehaltsniveau einsteigen, das ungefähr dem entspricht, mit dem ich selbst bereits vor rund zehn Jahren angefangen habe. Angesichts der allgemeinen Lohn- und Preisentwicklung empfinde ich das als äußerst schwach. Wer länger dabei ist und von früheren Lohnerhöhungen profitieren konnte, steht möglicherweise noch vergleichsweise gut da. Für neue Fachkräfte finde ich das Gehaltsniveau dagegen wenig attraktiv.
Image
Nach außen präsentiert sich das Unternehmen als großer und moderner Industriebetrieb und wirbt mit Industrie 4.0. Das vermittelt zunächst den Eindruck eines fortschrittlichen Arbeitgebers. Nach meiner persönlichen Erfahrung passt dieses Bild jedoch nur teilweise zum Arbeitsalltag. Positiv hervorheben möchte ich die Ausbildungsabteilung, die für mich tatsächlich einen modernen und gut aufgestellten Eindruck macht. Wer diese verlässt und in die reguläre Produktion wechselt macht eher zwei Schritte zurück als einen nach vorne. Dieser Unterschied zwischen Außendarstellung und internen Strukturen hat mich zunehmend enttäuscht. Besonders gelitten hat das Image für mich durch Probleme innerhalb der Führungsebene. Die von mir wahrgenommenen Defizite bei Kommunikation, Personalführung und Organisation haben nach meinem Eindruck auch das Ansehen als Arbeitgeber verschlechtert. Moderne Maschinen, Industrie 4.0 und Benefits sind ein Pluspunkt. Ein moderner Arbeitgeber zeigt sich für mich aber vor allem durch zeitgemäße Führung, funktionierende Strukturen und professionellen Umgang mit den Mitarbeitern.
Karriere/Weiterbildung
Wer sich fachlich weiterentwickeln möchte, findet nur begrenzte Perspektiven. Besonders fragwürdig empfand ich einige Entscheidungen bei der Besetzung von Führungspositionen. Nach meiner Erfahrung wurden Personen mit Mitarbeiterverantwortung eingesetzt, bei denen ich notwendige Führungskompetenz und fachliche Grundlagen vermisst habe. Ein Schichtleiter aus H2 ist mir besonders in Erinnerung geblieben. In einer Produktion, in der teilweise im µm-Bereich gearbeitet wird, habe ich erlebt, dass für eine entsprechende Messung ein Meterstab verwendet wurde. Auch bei grundlegenden Kenntnissen, etwa der Unterscheidung zwischen Fräser und Bohrer sowie Aluminium und Stahl, erlebte ich Situationen, die mich an der fachlichen Eignung zweifeln ließen. Hinzu kamen nach meiner Erfahrung fehlende Kenntnisse der eingesetzten Heidenhain- und Siemens-Steuerungen. Eine Führungskraft muss nicht der beste Facharbeiter sein, sollte aber über solides fachliches Grundverständnis und Führungskompetenz verfügen. Wenn erfahrene Fachkräfte kaum Entwicklungsperspektiven sehen, während Führungspositionen aus meiner Sicht fachlich schwer nachvollziehbar besetzt werden, ist das wenig motivierend.