Wie gut es wird, entscheidet der Zufall
Gut am Arbeitgeber finde ich
Die fachlichen Themen sind anspruchsvoll, die Bandbreite zwischen Banking, Insurance und Automotive bietet viel Raum für Weiterentwicklung. In Projekten, in denen das Team stimmt, ist der Zusammenhalt spürbar gut, man hilft sich gegenseitig und der fachliche Austausch funktioniert. Führung auf Projektebene wird von vielen als kompetent und nahbar erlebt, auch wenn das stark von der jeweiligen Person abhängt.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Wie hoch der Druck tatsächlich ist, hängt stark vom Projekt und vom verantwortlichen Partner oder Lead ab. Es gibt nach wie vor klassische Micro-Manager und kleine Patriarchen, die ihren Willen ohne inhaltliche Begründung durchsetzen, Widerspruch wird selten ernst genommen. Das schlägt sich in einer sehr hohen Wochenstundenzahl nieder, deren Überstunden pauschal abgegolten sind, dazu kommen Präsenzerwartung und klassische Reisebereitschaft, die private Planung zusätzlich einschränken.
Der Prozess zur Beförderung vom Senior zum Manager wird je nach Umfeld und Partner unterschiedlich intransparent ausgelegt. Ein verbindliches Vorgehen fehlt. Zwar wird einem gesagt, was notwendig ist, ob man zeigen kann, was für den nächsten Schritt verlangt wird, hängt aber vom Projektumfeld ab, in das man gesetzt wird. Darauf hat man als Mitarbeiter kaum Einfluss. Der Partner hat zudem einen finanziellen Anreiz, genau diese Beförderung zu verzögern: Eine höhere Stufe erhöht die internen Kostensätze und drückt damit die eigene Marge und den eigenen Bonus.
Bei Gehalt und Bonus wird ein Zielgehalt bei 100 Prozent Bonus beworben. Die 100% sind dabei real kaum erreichbar und wurden in den letzten 5 Jahren nicht an die wirtschaftliche Situation angepasst. Wie hoch der Bonus ausfällt, stellt man erst im Nachhinein fest. Eine Anpassung an die Inflation findet seit Jahren nicht statt, dadurch verpufft ein Gehaltssprung durch Beförderung in der Kaufkraft, bevor er überhaupt ankommt. Wer das Thema offen anspricht, bekommt Nebelkerzen statt Antworten und wird zügig abmoderiert.
Echte Benefits gibt es kaum: Ein Dienstwagen, bei dem Rate und Spritkosten am Ende beim Mitarbeiter landen, ist eine versteckte Kostenstelle. Wellpass oder Urban Sports Club fehlen komplett. Ausgerufen werden dagegen "Lass uns die Treppe nehmen"-Wochen. Verhandlungsergebnisse bei Tagessätzen werden über gekürzte Spesenregelungen an On-Site-Tagen beim Mitarbeiter wieder eingespart.
Dazu kommt in Teilen der Organisation eine Kultur mit Spitznamen und Ritualen, die eher an eine Studentenverbindung erinnert als an ein professionelles Unternehmen.
Verbesserungsvorschläge
Transparenz bei Gehalt und Bonus herstellen: Kommuniziert werden muss der real erreichbare Bonus, das reine Zielszenario bei 100 Prozent reicht nicht. Gehälter jährlich an die Inflation anpassen, sonst frisst die Kaufkraft jede Beförderung auf, bevor sie beim Mitarbeiter ankommt. Einheitliche, partnerunabhängige Kriterien für die Beförderung vom Senior zum Manager festlegen und den Projekteinsatz so steuern, dass jeder überhaupt die Chance bekommt, diese Kriterien zu erfüllen. Echte Benefits einführen, Wellpass oder Urban Sports Club statt symbolischer Wellness-Wochen. Dienstwagenkonditionen überarbeiten: Rate und Spritkosten dürfen nicht vollständig beim Mitarbeiter landen. Spesenregelungen unabhängig vom Ausgang der Tagessatzverhandlung fair anwenden. Einheitliche Führungsstandards etablieren und das, was in Führungsschulungen gelehrt wird, im Alltag auch tatsächlich einfordern. Konsequent gegen unprofessionelles Verhalten von Führungspersonen in einzelnen Bereichen vorgehen, Spitznamen und klassische Männer-Rituale sind in 2026 nicht mehr zu tolerieren.