Basierend auf Daten aus 32 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Sumitomo Electric Bordnetze die Unternehmenskultur als eher modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 68 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
Wir geben Arbeitgebern die Möglichkeit ihre Unternehmenskultur näher zu beschreiben, indem eine oder zwei von uns definierte Fragen beantwortet werden können.
Der Sumitomo-Spirit Wir streben nach Bestleistungen und danach, unsere Arbeit von Integrität leiten zu lassen. Wir fördern eine stärkende Unternehmenskultur, die die Vielfalt, Persönlichkeit und Individualität unserer Mitarbeiter respektiert. Dabei orientieren wir uns an höchsten ethischen Standard ...
32 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungTraditionell
Strategische RichtungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Kommunikation hat in diesem Unternehmen zwei sehr unterschiedliche Seiten: Positive Ansätze sind vorhanden – wie etwa die wöchentlichen Formate, in denen das Management aus dem Jour Fixe an die Belegschaft berichtet. Das schafft auf operativer Ebene durchaus Transparenz.
Nach meiner Meinung tut sich die Führungsebene jedoch extrem schwer bei den essenziellen, strategischen Themen: Strukturelle Veränderungen, das Einziehen neuer Managementebenen oder geplante Wechsel in der Abteilungsleitung werden nicht offen und proaktiv kommuniziert, sondern lange verschwiegen. Wenn Feedback gegeben wird, erfolgt dies nicht im Rahmen eines konstruktiven Change-Managements, sondern in Form pauschaler, entwertender Aussagen über die Qualifikation des bestehenden Teams. Aus meiner Sicht endet die Transparenz leider genau dort, wo sie für Orientierung und Vertrauen am wichtigsten wäre.
Der Zusammenhalt unter den Kollegen ist hoch. Das ist natürlich sehr team- bzw. abteilungsabhängig. Nach meinem Empfinden versuchen sich die Kollegen gegenseitig aufzufangen, um die Ausfälle und Defizite, die durch die verfehlte Personal- und Ressourcenpolitik des Managements entstehen, so gut es geht abzufedern.
Nach meiner Meinung ist eine funktionierende Work-Life-Balance in der Realität nicht existent.
Jahrelange, massive Arbeitsüberlastung und chronische Unterbesetzung werden von der Führungsebene ignoriert.
Besonders eklatant ist zudem die Kluft zwischen dem Außenauftritt und der gelebten Praxis beim Thema flexibles Arbeiten: Nach außen wird prominent mit einer großzügigen Mobile-Office-Quote geworben (formal oft bis zu 80 %, also 4 Tage Homeoffice und 1 Präsenztag). Im Alltag bauen Führungskräfte teilweise jedoch subtil und kontinuierlich Druck auf, damit Mitarbeiter deutlich häufiger – mindestens drei Tage, am liebsten aber die volle Woche – im Büro präsent sind. Diese bewusste Diskrepanz zwischen der Betriebsvereinbarung und gelebtem Führungsdruck sorgt für Verunsicherung und schadet dem Vertrauensverhältnis massiv.
Gute Führung bedeutet nicht, Aufgaben mit unrealistischen Zeitvorgaben ungefiltert zu delegieren, sondern zuzuhören, Kritik ernst zu nehmen und unterschiedliche Meinungen zuzulassen.
Wer Kritik oder auch nur eine andere Meinung als Störung empfindet, verliert den Kontakt zu seinen Mitarbeitern – und damit auch Respekt, Vertrauen und Glaubwürdigkeit.
Wer auf Risiken oder Fehler hinweist, wird abgewertet. Eine offene Fehler- und Feedbackkultur ist aus meiner Sicht kaum vorhanden. Ein Unternehmen besteht nicht aus Organigrammen, One-Pagern, PowerPoint-Präsentationen oder Kennzahlen.
Es besteht aus Menschen. Menschen, die täglich Verantwortung übernehmen, Probleme lösen und den Erfolg des Unternehmens überhaupt erst möglich machen. Gerade deshalb sollten ihre Erfahrungen und Hinweise von den Führungskräften ernst genommen werden, anstatt sie zum Problem zu erklären.
Werte wie Respekt dürfen nicht nur an den Wänden hängen oder in Präsentationen stehen. Sie müssen von Führungskräften jeden Tag gelebt werden. Denn Vertrauen entsteht durch Zuhören – und verschwindet durch Arroganz. Leider beschreibt genau das meine Erfahrung in diesem Unternehmen
Die Atmosphäre ist geprägt von permanentem Druck, Misstrauen und Ad-hoc-Steuerung. Statt planvoller Priorisierung werden regelmäßig disruptive Aufgaben mit unrealistischen Fristen (zum Teil von wenigen Stunden) eingesteuert. Das entwertet das geplante Tagesgeschäft und erzeugt dauerhafte Unruhe sowie eine erhebliche Belastung im gesamten Team.