Basierend auf Daten aus 90 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Testo die Unternehmenskultur als ausgeglichen zwischen traditionell und modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern tendiert. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 404 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
90 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceTraditionell
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceModern
Umgang miteinanderModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Abteilungsübergreifend solide, intern jedoch verbesserungswürdig. Es gibt ein spürbares Informationsgefälle: Wichtige Themen wurden oft informell im Büro besprochen, wodurch Remote-Kollegen (trotz offizieller Home-Office-Regelung) oft erst spät oder unvollständig informiert wurden. Strategische Entscheidungen fühlten sich nach „Top-Down“ an, ohne ausreichenden Einbezug der Fachexperten.
Die Flexibilität ist grundsätzlich vorhanden, aber die Umsetzung ist inkonsistent. Während einige Teams vollständig remote arbeiten dürfen, wird von anderen Präsenz gefordert. Zudem führt die hohe Last durch Legacy-Systeme und Incidents dazu, dass für Weiterbildung während der Arbeitszeit kaum Raum bleibt. Wer sich technologisch entwickeln will, muss dies oft in die Freizeit verlagern.
Die Führungsqualität in der Abteilung war defizitär. Dem Management mangelte es an grundlegender Software-Engineering-Expertise, was eine realistische Aufwandsschätzung massiv erschwerte. Die Präsenz der Führungskraft schwankte unberechenbar zwischen Desinteresse und kontrollierendem Mikromanagement, was die Teamdynamik stark belastete.
Besonders kritisch ist der Umgang mit Feedback: Konstruktive Kritik an Prozessen oder Managementmustern wurde nicht professionell verarbeitet, sondern führte regelmäßig zu abrupten, intransparenten Richtungswechseln und personellen Umschichtungen. Es herrscht eine Kultur, in der offene Kommunikation eher blockiert als gefördert wird. Wer Missstände anspricht, stößt auf Widerstand statt auf lösungsorientierte Konfliktkompetenz.
Viel Fokus auf Wartung und die Arbeit an komplexen Legacy-Systemen. Die hohe technische Schuld schränkte den Gestaltungsspielraum im Alltag massiv ein. Ein strukturelles Problem ist hierbei die Verteilung der technischen Verantwortung: Entscheidungen werden oft extrem zentralisiert getroffen (z. B. auf Ebene einzelner Ansprechpartner oder Tech Leads), anstatt echtes Technical Ownership im gesamten Team aufzubauen. Dadurch entsteht ein massiver Wissen-Silo-Effekt. Da Teams nicht aktiv in die Lösungsfindung einbezogen werden, leidet die Motivation und nachhaltige Architektur-Entscheidungen werden blockiert. Dies spiegelt sich auch in der Softwarequalität wider: Durch den Fokus auf schnelle, unvollständige Releases liegt die Qualität der produzierten Software deutlich unter dem Marktdurchschnitt, was zu einer permanenten Fehlerbehebung im Alltag führt.
Die allgemeine Unternehmenskultur ist im Grunde kollegial und respektvoll. Die teamübergreifende Zusammenarbeit funktioniert gut. Innerhalb meiner spezifischen Abteilung war die Stimmung jedoch gedrückt. Mangelnde Transparenz und die inkonsistente Kommunikation von oben haben das Klima dort belastet, obwohl der Zusammenhalt unter den direkten Kollegen intakt war.