20 Bewertungen von Bewerbern
20 Bewerber haben diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,8 Punkten auf einer Skala von 1 bis 5 bewertet.
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The job application process leads you directly to a code review early on. I took several hours to solve a complex algorithmic problem. It was evaluated by an automated system which stopped the application process because of a missing adherence to strict C++ type requirements, despite the code fulling working. A company that value its applicants' time that little is a questionable employer.
Ich wurde über einen Personalberater konsultiert. Es wurde im Gespräch und in der Ausschreibung immer wieder betont, dass man Wert auf Algorithmen, nicht auf technische Spitzfindigkeiten legt. Ein späterer Blick in das Repository lässt dann eher das Gegenteil vermuten. Es arbeiten bei think-cell zweifelsfrei Experten in C++, die auch großes Interesse für die Sprache an sich haben (u.a. beteiligt man sich ja an der Weiterentwicklung der Sprache). Das entspricht aber nicht dem das man anhand der Ausschreibung erwartet. Die umgesetzten Algorithmen sind oft recht trivial, aber implementiert mit oftmals unnötig komplexen Sprachfeatures. Bei aller Subjektivität von "klarem Code", den man bewirbt, finde ich die Ausschreibung jedenfalls nicht passend.
Den Bewerbungsprozess war dann eher abschreckend. Man muss, bevor überhaupt irgendjemand mit einem spricht, einen 9h-Online-Test absolvieren. Ob man dazu bereit ist muss jeder selbst beurteilen. Die Mails klangen persönlich (man behauptet dass man "die Bewerbungsunterlagen interessant fand"), kann jedoch schnell ergoogeln dass es sich um einen Text handelt der offenbar wortwörtlich massenhaft verschickt wird. Dabei stimmt nicht einmal die Anzahl der Jahre des Bestehens des Unternehmens. Diese hat man offenbar seit Jahren nicht mehr aktualisiert. Dazu wird "100% remote" angepriesen, am Beginn des Bewerbungsprozesses erfährt man aber gleich dass man schon im Zuge der Bewerbung doch hinkommen muss damit einem dort alles gezeigt wird (wozu, wenn 100% remote?). Insgesamt erschien mir das dann irgendwann Scam-verdächtig.
Obwohl man hat investieret zu viel Zeit in Bewerbungsprozess und die QA Task man bekommet keine klares feedback für die Absage.
Ich habe keine Gespräche mit die Personal Abteilung oder die Hiring Manager
I applied and got an invite to participate in a task before the interivew (never happened to me in my 9 years of experience). I started the task and was surprised to see what was the content: writing an invitation letter for a recruiting event. What does this has to do with recruiting or how good you are as a Recruiter?
I think you should review this process, you are the only company sending tasks before an initial call with candidates.
As a Recruiter, I find that inviting a candidate to participate in a task, before having an initial interview/ screening, is such a bad practice. It gives me the wrong impression about the company, it shows a complete lack of investment in candidates and overall a negative candidate experience. I started the test just to check what it is about, found amusing the part about privacy etc, as if I signed something to keep confidentiality about the task. It seems that it is a way of getting several people's input and then to use it for their own initiatives :) as the task is not related to recruitment at all. Overall: no interest at all in such a company.
Also, after reading some reviews online I see that more people share the same feedback.
Es wurden viele situative Fragen gestellt und darauf geachtet, ob der cultural fit passt. Ich habe mich jederzeit wohlgefühlt, da die Atmosphäre sehr freundlich, wertschätzend und unterstützend war. Der Prozess hat sich aufgrund der aktuellen Umstände ein wenig gezogen, was nachvollziehbar war, und üblicherweise sicher schneller passiert. Für mich auch aufgrund der Qualität der Fragen ein Prozess, der mir viel Freude bereitet hat und sich im Vergleich zu anderen deutlich abhob.
Das Unternehmen funktioniert wie eine Autowerkstatt: Der Meister ist kompetent und hat den Überblick. Um Kontakt zum Meister aufzubauen, muss man eine Aufgabe meistern.
Das Unternehmen sucht Experten und wirbt mit Benefits. Viele, die sich der mehrstündigen Aufgabe widmen, scheitern.
Das liegt allerdings nicht an dem (vergleichbar simplen) Algorithmus oder an C++, sondern an fehlenden Kenntnissen über Iteratoren. Der Meister ist führender Experte auf dem Gebiet von Iteratoren in C++ und in der Stellenausschreibung ist ein kleiner Hinweis zu Talks über Iteratoren.
Das Problem der ungeeigneten Bewerber wäre gelöst, wenn man transparenter mit der Anforderung umgehen würde. Gleichzeitig könnte man so Entwickler mit Kenntnissen über Iteratoren gezielter ansprechen.
Dennoch betreibt die HR einen enormen Aufwand damit, massenhaft ungeeignete Bewerber den Test machen zu lassen. Die Entscheider wissen ganz genau, dass Sie zwar eine Nische bedienen, aber somit Aufmerksamkeit erzeugen können und wie bei hohen Durchfallquoten an Universitäten entsteht der Eindruck, dass die allgemein Besten dort arbeiten. Das es sich hierbei um eine unwichtige kleine Nische handelt, bleibt verborgen.
Den Bewerbern etwas mehr Beachtung schenken, wenigstens einmal Persönlich Kontakt aufnehmen.
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