Viel Bewegung, wenig Fortschritt
Gut am Arbeitgeber finde ich
Das größte Plus sind die Kolleg:innen. Ich habe viele engagierte, fachlich gute und menschlich angenehme Menschen kennengelernt, mit denen kritische und konstruktive Zusammenarbeit möglich war. Auch ortsunabhängiges Arbeiten, die gute Anbindung der Büros und gut organisierte Abteilungsmeetings waren positiv.
Bemerkenswert ist, wie viel Motivation und Engagement vorhanden war. Das Potenzial wäre da.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Intransparenz, mangelnde Wertschätzung und eine Führungskultur, die sich zu oft mit Strukturen statt mit den eigentlichen Problemen beschäftigt. Es wird umorganisiert, umbenannt und neu sortiert, während grundlegende Probleme in Kommunikation, Führung und Zusammenarbeit bestehen bleiben.
Mitarbeitende sollen Verantwortung übernehmen, flexibel sein und gute Ergebnisse liefern. Gleichzeitig fehlen teilweise die Voraussetzungen dafür: klare Entscheidungen, verlässliche Informationen, Entwicklungsmöglichkeiten und eine angemessene Anerkennung der geleisteten Arbeit.
Verbesserungsvorschläge
Weniger Umstrukturierung als Ersatz für echte Veränderung. Weniger Kommunikation über die Köpfe der Mitarbeitenden hinweg und mehr ernsthafter Dialog mit ihnen. Weniger schöne Leitbilder und mehr Konsequenz bei deren Umsetzung.
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre im direkten Kollegium war gut. Auf organisatorischer Ebene sah es deutlich anders aus. Intransparenz, wechselnde Zuständigkeiten und mangelnde Anerkennung haben das Arbeitsumfeld belastet.
Psychologische Sicherheit habe ich nur eingeschränkt erlebt. Gute Arbeit und individuelle Stärken werden aus meiner Sicht zu wenig sichtbar gemacht, während strukturelle Probleme häufig den Mitarbeitenden angelastet werden.
Work-Life-Balance
Ortsunabhängiges Arbeiten war positiv. In Projekten mit Board-Membern als Projektleitung wird aber schon erwartet, Deadlines auch außerhalb der regulären Arbeitszeit einzuhalten – einschließlich Wochenenden und Feiertagen. Das ist ärgerlich, wenn ebendiese keine klaren Absprachen mit dem Kunden treffen, Anforderungen immer wieder ändern (ohne dass der Kunde das gewollt hätte oder überhaupt den Sachstand kennt). Wenn unklare Anforderungen, kurzfristige Richtungswechsel oder fehlende Abstimmungen zusätzlichen Druck verursachen, sollte die Lösung nicht selbstverständlich darin bestehen, dass Mitarbeitende ihre Freizeit opfern. Schlechte Planung wird nicht dadurch zu guter Führung, dass das Team die Folgen durch Mehrarbeit ausgleicht.
Karriere/Weiterbildung
ch habe über Jahre aktiv nach fachlicher Weiterentwicklung gesucht, interne Angebote genutzt und teilweise selbst mitgestaltet. Die internen Formate waren durchaus sinnvoll, gingen fachlich für mich jedoch häufig nicht ausreichend in die Tiefe. Außerhalb dieser Angebote waren die Möglichkeiten, gezielt neue Themen zu lernen, begrenzt.
Das grundlegende Problem: Man soll sich im Kundenprojekt weiterentwickeln, muss die benötigten Kenntnisse aber oft schon mitbringen, um überhaupt in das entsprechende Projekt zu kommen. Ein Teufelskreis, der Weiterentwicklung eher erschwert als ermöglicht.
Neue Verantwortung zu übernehmen, bedeutet in manchen Projekten: ab ins kalte Wasser, leider ohne Unterstützung, Feedback und realistische Rahmenbedingungen, und ans Board berichten. Das zählt dann als Weiterentwicklungsmöglichkeit. Ich glaube aber nicht, dass man dabei gut und viel lernt. Und in welchem Rahmen Menschen gut lernen, sollte man eigentlich wissen.
Gehalt/Benefits
Gehaltsanpassungen wurden wiederholt ausgesetzt, wodurch das Gehalt inflationsbedingt real an Kaufkraft verloren hat. Teilweise wurde kommuniziert, dass in einem Jahr grundsätzlich keine Anpassungen vorgesehen seien, während einzelne Mitarbeitende offenbar dennoch Erhöhungen erhielten.
Auch Boni wurden teilweise mit Verweis auf nicht erreichte Unternehmensziele nicht ausgezahlt, während die Zielvorgaben für das Folgejahr anschließend erhöht wurden. Von Mitarbeitenden werden Einsatz, Flexibilität und gute Ergebnisse erwartet. Wenn gleichzeitig die Vergütung stagniert und Anerkennung ausbleibt, darf man sich nicht wundern, wenn Motivation und Bindung an den Arbeitgeber nachlassen.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Auch das Umweltbewusstsein war für mich zuletzt deutlich weniger sichtbar als früher. Insgesamt entstand der Eindruck, dass manche Werte stärker nach außen kommuniziert als im Alltag konsequent gelebt werden. Der Slogan „Der Mensch im Mittelpunkt“ gilt intern nicht, zumindest nicht in dem Geschäftsbereich, den ich kennengelernt habe.
Kollegenzusammenhalt
ine der wenigen konstanten Stärken. Ich habe viele hilfsbereite, engagierte und fachlich starke Kolleg:innen erlebt. Der Austausch war häufig offen, kritisch und konstruktiv.
Es ist bezeichnend, dass gerade das Kollegium so positiv in Erinnerung bleibt, während organisatorische und führungsbedingte Probleme immer wieder dafür sorgten, dass engagierte Menschen ihre Arbeit nicht so machen konnten, wie sie es eigentlich wollten.
Vorgesetztenverhalten
Die Erfahrungen waren sehr unterschiedlich. Es gab gute Teamleitungen (als es noch Teams gab), die Verantwortung übernommen und ihre Teams unterstützt haben. Auf höheren Führungsebenen habe ich hingegen deutliche Defizite erlebt.
Bei meinem eigenen Wechsel gab es weder ein strukturiertes Offboarding noch ein Abschiedsgespräch oder ein Dankeschön von der Führungsebene. Beim Abschied mit Kolleg:innen zeigte sich die Führungskraft ebenfalls nicht, nicht einmal mit einem Anruf, bevor ich ging. Ich musste vielen Informationen hinterherlaufen, weil meine Führungskraft sie nicht an mich weitergab. Statt klarer Zuständigkeiten wurde ich nach meinem Austritt von HR angeschrieben, ich solle mich wegen organisatorischer Dinge melden. Das fasst es ziemlich gut zusammen.
Auch der Umgang mit langjährigen Mitarbeitenden, von deren Entlassung ich erfahren habe, passte für mich nicht zum Anspruch, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.
Arbeitsbedingungen
Ortsunabhängiges Arbeiten und die gute Anbindung der Büros waren klare Pluspunkte. Auch die Abteilungsmeetings waren häufig gut organisiert und produktiv.
Persönlichen Kontakt mit einigen Fachbereichsleitungen empfehle ich für die Sommermonate, da wird einem bei 36 Grad direkt kühler. ;)
Kommunikation
Intransparenz ist für mich das treffendste Wort. Informationen werden teilweise spät, vage oder unvollständig geteilt. Informations- und Projektvergabe erscheinen zufällig.
Besonders bei Veränderungen und in schwierigen Zeiten wäre offene Kommunikation entscheidend. In diesen Zeiten hört man immer wieder heraus, dass die ausbleibende Projektlage oder fehlende Umsätze an ineffizienten Mitarbeitenden liegen. Gleichzeitig wird viel Energie aufgewendet, um immer wieder umzuorganisieren – als würde man um der Umorganisation willen umorganisieren.
Es wird von interdisziplinären Teams zu Fachbereichen mit zwei Leads gewechselt, dann wird einer der Fachbereiche wieder gestrichen, die anderen haben nur noch einen Lead, aber es werden wieder Teamleitungen installiert.
Es werden drei Karrierepfade installiert, dann wird einer gestrichen.
Was dabei erstaunlich konstant bleibt: Das Board beschäftigt sich mit Umstrukturierungen, statt grundlegende Probleme wie die eigene Führung und Kommunikation anzugehen. Es entsteht viel Bewegung, aber kein Fortschritt.
Gleichberechtigung
Wer unter die Fittiche bestimmer "mittelalter weißer Männer" gerät kann unter ihnen gut vorankommen. Das sind dann die wenigen golden boys (and girls, davon aber weniger). Der Rest ist nur Masse.
Interessante Aufgaben
Je nach Projekt und Projektleitung gab es durchaus interessante Aufgaben und gute Möglichkeiten, Erfahrungen zu sammeln. In welche Projekte man kam, war aber zufällig, und es schien, als würden dieselben Leute immer dieselben Kolleg:innen ins Boot holen, sodass man als neue Person teilweise schwer in interessante Projekte kommt. Auch danach ist es schwer, mal etwas Neues auszuprobieren.