Basierend auf Daten aus 49 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei tts die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,1 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 140 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
49 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Strategische RichtungModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Ortsunabhängiges Arbeiten war positiv. In Projekten mit Board-Membern als Projektleitung wird aber schon erwartet, Deadlines auch außerhalb der regulären Arbeitszeit einzuhalten – einschließlich Wochenenden und Feiertagen. Das ist ärgerlich, wenn ebendiese keine klaren Absprachen mit dem Kunden treffen, Anforderungen immer wieder ändern (ohne dass der Kunde das gewollt hätte oder überhaupt den Sachstand kennt). Wenn unklare Anforderungen, kurzfristige Richtungswechsel oder fehlende Abstimmungen zusätzlichen Druck verursachen, sollte die Lösung nicht selbstverständlich darin bestehen, dass Mitarbeitende ihre Freizeit opfern. Schlechte Planung wird nicht dadurch zu guter Führung, dass das Team die Folgen durch Mehrarbeit ausgleicht.
ine der wenigen konstanten Stärken. Ich habe viele hilfsbereite, engagierte und fachlich starke Kolleg:innen erlebt. Der Austausch war häufig offen, kritisch und konstruktiv.
Es ist bezeichnend, dass gerade das Kollegium so positiv in Erinnerung bleibt, während organisatorische und führungsbedingte Probleme immer wieder dafür sorgten, dass engagierte Menschen ihre Arbeit nicht so machen konnten, wie sie es eigentlich wollten.
Die Erfahrungen waren sehr unterschiedlich. Es gab gute Teamleitungen (als es noch Teams gab), die Verantwortung übernommen und ihre Teams unterstützt haben. Auf höheren Führungsebenen habe ich hingegen deutliche Defizite erlebt.
Bei meinem eigenen Wechsel gab es weder ein strukturiertes Offboarding noch ein Abschiedsgespräch oder ein Dankeschön von der Führungsebene. Beim Abschied mit Kolleg:innen zeigte sich die Führungskraft ebenfalls nicht, nicht einmal mit einem Anruf, bevor ich ging. Ich musste vielen Informationen hinterherlaufen, weil meine Führungskraft sie nicht an mich weitergab. Statt klarer Zuständigkeiten wurde ich nach meinem Austritt von HR angeschrieben, ich solle mich wegen organisatorischer Dinge melden. Das fasst es ziemlich gut zusammen.
Auch der Umgang mit langjährigen Mitarbeitenden, von deren Entlassung ich erfahren habe, passte für mich nicht zum Anspruch, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen.
Intransparenz ist für mich das treffendste Wort. Informationen werden teilweise spät, vage oder unvollständig geteilt. Informations- und Projektvergabe erscheinen zufällig.
Besonders bei Veränderungen und in schwierigen Zeiten wäre offene Kommunikation entscheidend. In diesen Zeiten hört man immer wieder heraus, dass die ausbleibende Projektlage oder fehlende Umsätze an ineffizienten Mitarbeitenden liegen. Gleichzeitig wird viel Energie aufgewendet, um immer wieder umzuorganisieren – als würde man um der Umorganisation willen umorganisieren.
Es wird von interdisziplinären Teams zu Fachbereichen mit zwei Leads gewechselt, dann wird einer der Fachbereiche wieder gestrichen, die anderen haben nur noch einen Lead, aber es werden wieder Teamleitungen installiert.
Es werden drei Karrierepfade installiert, dann wird einer gestrichen.
Was dabei erstaunlich konstant bleibt: Das Board beschäftigt sich mit Umstrukturierungen, statt grundlegende Probleme wie die eigene Führung und Kommunikation anzugehen. Es entsteht viel Bewegung, aber kein Fortschritt.
Je nach Projekt und Projektleitung gab es durchaus interessante Aufgaben und gute Möglichkeiten, Erfahrungen zu sammeln. In welche Projekte man kam, war aber zufällig, und es schien, als würden dieselben Leute immer dieselben Kolleg:innen ins Boot holen, sodass man als neue Person teilweise schwer in interessante Projekte kommt. Auch danach ist es schwer, mal etwas Neues auszuprobieren.
Die Atmosphäre im direkten Kollegium war gut. Auf organisatorischer Ebene sah es deutlich anders aus. Intransparenz, wechselnde Zuständigkeiten und mangelnde Anerkennung haben das Arbeitsumfeld belastet.
Psychologische Sicherheit habe ich nur eingeschränkt erlebt. Gute Arbeit und individuelle Stärken werden aus meiner Sicht zu wenig sichtbar gemacht, während strukturelle Probleme häufig den Mitarbeitenden angelastet werden.