Enttäuschung und ein Abwärtstrend seit Mitte 2025
Gut am Arbeitgeber finde ich
Wellpass und die Kantine sind absolut top. Es ist mal sehr gut gelaufen bei der SYSTEMS, aber die Entwicklung macht einen wirklich fassungslos. Ich würde mir wünschen, dass das Unternehmen wieder die Kurve kriegt. Es steckt viel Potenzial in den Menschen, die diese Firma tragen, nur wird das gerade alles sehr stark beeinträchtigt. Ggf. sollten Umstrukturierungen nach Methoden, die vllt. anderweitig gut funktionieren mögen, auch immer vorerst auf ihre tatsächliche Tauglichkeit das eigene Geschäftsmodell betreffend geprüft werden. Und professionell umgesetzt- mit guten Coaches und mit einem ausgeklügelten Plan über mehrere Jahre hinweg, nicht in der Spar-Variante über den Inhaber selbst, der leider auch nicht der Experte für alles ist und die Methode leider auch nicht in Gänze verstanden hat oder verstehen will. Man sollte definitiv wenigsten wieder nilo.health einführen und nicht mit toxischen Aussagen um die Ecke kommen, dass es in der Firma keine mentalen Herausforderungen gäbe, da die Führungskräfte und Manager ja allesamt so gut seien und man daher auch keine Prävention brauche... oder dass psychische Probleme künftig mit den Managern anstatt mit den Psychologinnen von nilo besprochen werden sollen. Absolut rückwärtsgewant und toxisch.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Nun ich schätze, ich habe meine Punkte klar gemacht. Mir tut es sehr leid für die ganzen sehr guten, kompetenten Kolleginnen und Kollegen, die im vergangenen Jahr aufgrund von Entscheidungen in diesem Unternehmen unter die Räder gekommen sind und teils in Krisen gestoßen wurden, aufgrund von unmöglichen und oftmals auch arbeitsrechtlich äußerst fragwürdigen bis unrechtmäßigen Vorgehensweisen und Entscheidungen der Führung. Ich hoffe, sie haben zu alter Stärke und zu neuen Ufern gefunden und zweifeln nicht an ihrem Wert.
Verbesserungsvorschläge
Es ist dringend notwendig, dass Führungskräfte endlich professionell entwickelt werden und Mitarbeitenden entweder realistische Perspektiven aufgezeigt oder der „reine Wein eingeschenkt“ wird – besonders für diejenigen, die derzeit in Kurzarbeit sind oder von schwindenden Projekten in der Branche betroffen sind. Nur so lässt sich Vertrauen und Motivation langfristig wiederherstellen.
Auch das Thema Kununu-Bewertungen muss professionell behandelt werden: Bewertungen sollten nicht einfach gelöscht oder manipuliert werden. Im Vertrauen haben mir bereits Kollegen und Kolleginnen berichtet, dass in der Vergangenheit ihre Kritiken offline gestellt wurden, obwohl sie sich schon überwinden mussten, das Unternehmen überhaupt zu bewerten, aus Angst vor Sanktionen. Andere Kolleg*innen wurden ausdrücklich aufgefordert, ausschließlich positive Kununu-Bewertungen zu schreiben und Kritik – wenn überhaupt – nur face-to-face mit der Geschäftsführung zu teilen. Beides ist inakzeptabel, unfair und eine Frechheit gegenüber Kollegen, die ehrlich Feedback geben wollen.
Darüber hinaus ist es dringend Zeit, mit der IG Metall oder anderen Gewerkschaften Kontakt aufzunehmen und die Gründung eines Betriebsrats voranzutreiben. Nur so können Mitarbeitende wirksam geschützt werden, und die Geschäftsführung würde durch klare Mitbestimmungsrechte in konstruktiven Bahnen gehalten. Ohne diese Maßnahmen bleiben Transparenz, Perspektiven und Vertrauen ein Lippenbekenntnis. Weiter muss dringend davon abgesehen werden, bei Town Halls von den ohnehin schonÜberstunden leistenden Mitarbeitenden zu verlangen, dass die Extra-Meile gegangen werden muss, obwohl ein jede*r genau weiß, dass alle die Extra-Meilsschon seit Jahren unentgeltlich gehen.
Arbeitsatmosphäre
Seit der neuen Geschäftsführung herrscht Misstrauen und Demotivation. Transparenz und Orientierung fehlen komplett. Micromanagement über Scale Up sorgt dafür, dass Mitarbeitende ständig kontrolliert werden, was den Teamgeist zerstört und zur Burnout-Gefahr führt. Weiter befinden sich weite Teile der Belegschaft in Kurzarbeit (bis zum Ende des Jahres!), ohne vernünftige Kommunikation oder Aussicht auf Besserung.
Kommunikation
Eine echte, vertrauensvolle Kommunikation findet praktisch nicht statt. Wichtige Informationen werden oft nur unvollständig weitergegeben oder zu unangemessenen Zeiten, z. B. nachts per TEAMS – wie der Wechsel der Geschäftsführung oder die urplötzliche Kündigung des gesamten Marketing-Teams durch den Inhaber. Das unerklärliche Verschwinden der Teamleitung von People and Culture trägt zusätzlich zur Verunsicherung bei. Gleichzeitig verbreitet sich Flurfunk über angebliche Verkaufspläne (z.B.: der neue COO hat die Schwesterfirma verkauft und ist jetzt mit dem Auftrag die SYSTEMS ebenso zu verkaufen eingestellt worden) oder die gezielte Demontage ganzer Geschäftsbereiche, was das Misstrauen noch verstärkt. Zusätzlich sollen künftig keine anonymen Mitarbeiterumfragen mehr möglich sein, ein absolutes No-Go! Nur durch ordentlich aufgesetzte und anonyme Umfragen entstehen echte Aussagen und transparentes Feedback. So muss ja jede*r bangen, der oder die nächste im Kreuzfeuer zu sein und morgen keinen Arbeitsplatz mehr zu haben oder man bleibt aus Angst still. Wie aussagekräftig ist so ein Vorgehen?
Kollegenzusammenhalt
Der Zusammenhalt ist stark belastet. Misstrauen und Unsicherheit dominieren. Veränderungen werden top-down durchgesetzt, Transparenz fehlt. Früher war der Spirit hier noch ein ganz anderer. Man hat das Gefühl, dass die Teams versuchen eher unter dem Radar zu laufen und nicht groß aufzufallen, damit sie nicht in den Fokus der obersten Führung gelangen.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance ist faktisch nicht vorhanden, insbesondere Führungskräfte aus dem mittleren Management klagen über eigene Überarbeitung und Mehrbelastung, als auch über die Mehrbelastung von Leistungsträgern. Vertrauensarbeitszeit wird ausgenutzt, Überstunden werden weder erfasst noch entlohnt. In Projektphasen gibt es ständigen Druck, Erholung ist kaum möglich. Man hätte mit Personio Zeiterfassung flächendeckend einführen können und gezielt auch auswerten können, doch da werden die Augen verschlossen, das will man offenbar gar nicht sehen. M.E. ist das weder unternehmerisch klug, noch im Sinne von Fürsorge für die eigenen Mitarbeitenden.
Vorgesetztenverhalten
Führungskräfte agieren weiterhin stark hierarchisch, echte Coaching-Rollen sind kaum erkennbar. Stattdessen wird die Scale-Up-Methode in einer stark verzerrten Form eingesetzt – und zunehmend als Instrument für Kontrolle und Micromanagement missbraucht.
Viele Führungskräfte wurden in Themen wie Talent Density oder der Einteilung in A-, B-, C- und D-Player nur oberflächlich geschult – und nicht einmal durch einen qualifizierten Scale-Up-Coach, sondern lediglich aus zweiter Hand durch den Inhaber, der die Methode offensichtlich zu seinen eigenen Bedingungen umdeutet. Das ist hochproblematisch, denn diese Instrumente gelten als psychologisch sensibel und sind selbst in professionell geführten Organisationen umstritten.
In der Praxis bedeutet das: tägliche Rapportpflicht in Daylies, engmaschiges Tracking über OJR-Gespräche und zusätzliche Dokumentation persönlicher Inhalte in Excel-Templates. In den Händen unzureichend geschulter Führungskräfte wird daraus kein Entwicklungsinstrument, sondern ein System aus Druck, Bewertung und Kontrolle – mit entsprechend belastenden Auswirkungen auf Mitarbeitende.
Interessante Aufgaben
Das kommt sehr auf den Bereich an. Während der eine große Bereich stetig weiterentwickelt wird, erlebt der andere Bereich eine regelrechte Rezession. Ein sehr großes Gefälle entsteht - auch bei den entsprechenden Aufgaben und Möglichkeiten für die Talente.
Gleichberechtigung
Formal existiert Gleichberechtigung, tatsächlich werden bestimmte Gruppen (z. B. bei Beförderungen gerade jetzt im Kontext der Umstrukturierung, hier haben beispielsweise ausschließlich Männer von Karriereschritten in das nächste Level profitiert, im Management ab Head of gibt es keine einzige Frau mehr und in der Verwaltung lediglich noch eine Teamleiterin, die aber nur ein paar Stunden arbeitet) oft benachteiligt. Leistung allein zählt nicht, die Kultur bevorzugt Anpassung an die Hierarchie. Und im besten Fall ein Handeln genau nach deren Vorstellung.
Umgang mit älteren Kollegen
Es gibt fast keine älteren Kollegen / Kolleginnen. Wertschätzung und Respekt sind situativ und stark abhängig von der unmittelbaren Führungskraft.
Arbeitsbedingungen
Das Gebäude und die Ausstattung sind insgesamt sehr ansprechend: modern gestaltete Besprechungsräume, großzügige Kantine, helle Büros. Allerdings gibt es deutliche Probleme in der täglichen Nutzung: Die akustische Ausstattung der Büros ist unzureichend, Kundinnen und Partnerinnen beschweren sich regelmäßig am Telefon über Lärm und schlechte Gesprächsbedingungen.
Zudem sorgt die ungleiche Home-Office-Regelung für Neiddebatten im Team: Mitarbeitende, die überwiegend am Schreibtisch arbeiten, können fast vollständig remote arbeiten, während diejenigen, die an Fahrzeugen in der Werkstatt oder in den Laboren tätig sind, praktisch keine Flexibilität haben. Das erzeugt Frust und Spannungen, die professionell durch klare, faire Regelungen gelöst werden müssten – eine Aufgabe, die von der Geschäftsführung erwartet wird, bisher aber weitgehend ignoriert wird.
Ansonsten ist das Gebäude sehr ansprechend gestaltet, die Räume funktional und die Kantine wirklich großartig – die Rahmenbedingungen sind also da, die Umsetzung könnte jedoch deutlich besser sein.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Ist ok.
Gehalt/Benefits
Leistungsorientiertes Gehalt wird häufig willkürlich umgesetzt, Überstunden werden nicht bezahlt. Bei sehr vielen Mitarbeitenden stagnieren die Gehälter über Jahre hinweg, Anpassungen oder Inflationsausgleiche finden praktisch nicht statt.
Verhandlungen über Gehälter mit direkten Vorgesetzten sind nahezu unmöglich, da alle Entscheidungen von der Geschäftsführung genehmigt werden müssen. Gerade in der aktuellen, wirtschaftlich herausfordernden Situation lehnt diese jede Anpassung nach oben ab, sodass selbst gute Leistungen nicht angemessen honoriert werden.
Image
Das Image ist auch ok. Leider entspricht es nicht mehr der Realität.
Karriere/Weiterbildung
Eigeninitiative wird kaum noch belohnt, Weiterbildung erfolgt nur sehr eingeschränkt und selten systematisch. Wenn Mitarbeitende sich weiterbilden wollen, müssen sie dies in der Freizeit und auf eigene Kosten tun. Für manche Mitarbeitende gab es über Jahre hinweg keinerlei Budgets für gezielte Weiterbildungen.
Führungskräfteentwicklungen werden, wenn überhaupt, ausschließlich intern durch die Geschäftsführung angeboten. Ein professioneller Blick von außen oder externe Trainings werden weder gewünscht noch finanziert – obwohl dies dringend erforderlich wäre, um Kompetenzen angemessen zu fördern und Fehlentwicklungen in der Führung zu vermeiden. Ein strukturierter Karrierepfad existiert nicht,