Lächerlich
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist von dauerhaft hohem Druck, Misstrauen und starkem Konkurrenzdenken geprägt. Von echtem Teamzusammenhalt kann kaum die Rede sein. Nach außen wird Geschlossenheit dargestellt, intern ist das Team jedoch deutlich gespalten und von ausgeprägter Grüppchenbildung bestimmt. Statt eines Teams existieren mehrere kleine Lager, die eher gegeneinander als miteinander arbeiten.
Besonders problematisch ist, dass Mitarbeitende mit hoher Fachqualifikation und großem Engagement teilweise ausgebremst oder gar nicht erst richtig in das Team integriert werden. Gleichzeitig treten Mitarbeitende mit geringer fachlicher Qualifikation teils sehr bestimmend auf. Das erschwert die Zusammenarbeit zusätzlich und sorgt dafür, dass Leistung und Kompetenz nicht immer entsprechend anerkannt werden.
Image
Image: Aus meiner Sicht hätte dieser Bereich längst grundlegend personell neu aufgestellt werden müssen. Bei einem erheblichen Teil des bestehenden Teams werden seit Jahren Verhaltensweisen und Strukturen geduldet, die Zusammenarbeit, Entwicklung und Leistung eher behindern als fördern. Statt diese Probleme konsequent anzugehen, entsteht für mich der Eindruck, dass die Führung am bekannten Zustand festhält – selbst dann, wenn dieser offensichtlich nicht funktioniert.
Besonders kritisch sehe ich die fehlende Entscheidungskraft. Neue, engagierte oder leistungsbereite Mitarbeitende werden aus meiner Wahrnehmung nicht konsequent gestützt, sondern teilweise ausgebremst, während bestehende Strukturen geschützt werden. Für mich wirkt das wie Angst vor Veränderung: lieber das bekannte Problem weitertragen, als das Risiko einzugehen, mit neuen Leuten etwas grundlegend besser zu machen.
Dass Mitarbeitende, die sich sichtbar einbringen und eine Perspektive aufbauen wollen, dadurch eher als Störfaktor wahrgenommen werden können, halte ich für ein massives Warnsignal. Wenn eine Führung das Gewohnte schützt, obwohl es erkennbar nicht funktioniert, und gleichzeitig Veränderung nicht aktiv ermög
Work-Life-Balance
Work-Life-Balance ist hier faktisch ein Fremdwort. Überstunden, Personalmangel und hoher Krankenstand werden nicht durch vernünftige Priorisierung aufgefangen, sondern durch immer mehr Druck auf die verbliebenen Mitarbeitenden. Für mich ist das kein Organisationsproblem mehr, sondern ein klares Führungsversagen in der Logistik.
Wer diesen Bereich verantwortet, sollte sich dringend fragen, wie lange man solche Zustände noch rechtfertigen will. Die übergeordnete Führung in den USA sollte genau hinsehen und Konsequenzen ziehen. Aus meiner Sicht braucht es hier keine kosmetischen Änderungen, sondern eine grundlegende Neuaufstellung der Führung – schnell, konsequent und ohne weiteres Wegsehen.
Karriere/Weiterbildung
Karriere und Weiterentwicklung sind in diesem Logistikbereich aus meiner Sicht mehr als enttäuschend – teilweise geradezu lächerlich. Leistung scheint hier nicht der entscheidende Maßstab zu sein. Stattdessen entsteht der Eindruck, dass Beliebtheit, persönliche Netzwerke und die Meinung einzelner Kollegengruppen erheblichen Einfluss darauf haben, wie Mitarbeitende bewertet und entwickelt werden.
Besonders fragwürdig finde ich, wenn Gehaltsentwicklung nicht klar und nachvollziehbar an messbare Leistung gekoppelt ist, sondern stark davon abhängt, was andere Mitarbeitende über eine Person sagen. Damit können Grüppchen und persönliche Sympathien faktisch wichtiger werden als überdurchschnittlicher Einsatz und tatsächliche Ergebnisse.
Für mich hat das mit leistungsorientierter Personalentwicklung wenig zu tun. Es wirkt eher wie ein System, in dem sich bestehende Kreise gegenseitig absichern. Für ein international aufgestelltes US-Unternehmen wie Gore ist das aus meiner Sicht äußerst beschämend. Wer Leistung bringt, sollte gefördert werden – nicht erst die richtige Gruppe überzeugen müssen.
Kollegenzusammenhalt
Kollegenzusammenhalt ist hier aus meiner Sicht praktisch nicht vorhanden – eher das genaue Gegenteil. Massive Grüppchenbildung, Lagerdenken, Misstrauen und ständiges Gegeneinander bestimmen den Alltag. Kleine Gruppen kämpfen um Einfluss, statt als Team zu funktionieren. Nach meinem Eindruck müsste ein sehr großer Teil des Teams – gefühlt rund 70 % – ausgetauscht oder die gesamte Struktur konsequent neu aufgebaut werden, damit überhaupt wieder echte Zusammenarbeit entstehen kann.
Für ein Unternehmen wie Gore empfinde ich diesen Zustand als beschämend. Besonders schwer wiegt für mich das Führungsversagen: Konflikte werden nicht konsequent gelöst, problematische Strukturen offenbar geduldet und notwendige Entscheidungen vermieden. Es entsteht der Eindruck, dass aus Angst vor schlechteren Zahlen lieber weggeschaut wird, statt endlich durchzugreifen. Das Ergebnis ist kein Team, sondern ein zerstrittenes Geflecht aus Grüppchen und Eigeninteressen.
Vorgesetztenverhalten
Beobachtung: Aufgaben anderer Abteilungen werden wiederholt mit hoher Dringlichkeit an das eigene Team weitergegeben, auch wenn intern bereits auf fehlende Kapazitäten hingewiesen wurde. Prioritäten werden aus meiner Sicht nur unzureichend gesetzt. Verbesserungsvorschläge zu Abläufen und Organisation kommen regelmäßig aus dem Team oder auch von Zeitarbeitskräften, statt erkennbar aus einer klaren eigenen Steuerung heraus.
Bewertung: Für mich ist diese Führung inzwischen nicht mehr tragbar. Mein Eindruck ist, dass die aktuellen Anforderungen von Gore die fachlichen und organisatorischen Fähigkeiten dieser Führungskraft deutlich übersteigen. Ich sehe erhebliche Betriebsblindheit, fehlende strategische Steuerung und grundlegende Defizite in der Führung dieses Bereichs. Aus meiner persönlichen Sicht fehlt damit inzwischen die notwendige Eignung für diese Funktion. Für ein Unternehmen wie Gore ist ein solcher Zustand äußerst beschämend und kaum mit einem professionellen Führungsanspruch vereinbar. Eine personelle Neuaufstellung halte ich für längst überfällig.
Kommunikation
Die Vorgesetzte hört kaum auf die eigenen Mitarbeitenden, sondern übernimmt nahezu ungefiltert den Druck anderer Abteilungen. Selbst wenn intern klar kommuniziert wird, dass etwas heute kaum noch realistisch machbar ist, wird der Druck weitergegeben statt Prioritäten zu setzen und das eigene Team zu schützen. Führung bedeutet hier eher Druck nach unten als Rückhalt nach innen.