Basierend auf Daten aus 46 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Werner Sobek die Unternehmenskultur als modern ein, was weitgehend mit dem Branchendurchschnitt übereinstimmt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 3,9 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 77 Bewertungen.
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Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
46 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Umgang miteinanderModern
Umgang miteinanderModern
FührungModern
Umgang miteinanderModern
Strategische RichtungTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Der Führungsstil war aus meiner Sicht sehr kontrollierend und wenig vertrauensbasiert. Entscheidungen wurden häufig zentral gesteuert, während Mitarbeitende nur begrenzte Handlungsspielräume hatten. Unterstützung, Coaching oder die Entwicklung von Mitarbeitern standen dabei nicht immer im Vordergrund.
Wenn viele erfahrene und engagierte Mitarbeitende nahezu zeitgleich gehen, sollte man sich die Frage stellen, ob dies wirklich nur Zufall ist.
Work-Life-Balance scheint stark von der Hierarchieebene abzuhängen. Für manche gelten flexible Arbeitsmodelle, für andere Präsenzpflichten und Genehmigungsprozesse. Überstunden werden dabei als Selbstverständlichkeit betrachtet, beim Ausgleich zeigt sich die Organisation deutlich zurückhaltender. Gleichbehandlung sieht aus meiner Sicht anders aus.
Die 1:1-Gespräche hätten eine gute Gelegenheit sein können, über Ziele, Entwicklungsmöglichkeiten, Herausforderungen im Team oder Verbesserungen zu sprechen. Stattdessen nahmen häufig private Themen einen erheblichen Raum ein. Nicht selten erfuhr man mehr über Freizeitaktivitäten, Vereinsleben, Wochenendpläne oder private Angelegenheiten als über die strategische Ausrichtung des Teams oder die persönliche Weiterentwicklung.
Gleichzeitig war die Kommunikation stark von Kontrolle geprägt. Auftragsvergabetermine, Kalendereinträge und administrative Themen wurden intensiv kontrolliert, während wichtige Mitarbeiteranliegen oftmals nachrangig wirkten. Konstruktives Feedback wurde selten in konkrete Veränderungen übersetzt.
Besonders irritierend war, dass Gehaltsanpassungen erst dann möglich erschienen, wenn Mitarbeitende bereits über einen Wechsel nachdachten oder gekündigt hatten. Wertschätzung sollte jedoch nicht erst in diesem Stadium sichtbar werden.
Die Aufgaben sind zu Beginn durchaus interessant, verlieren durch den hohen Grad an Standardisierung jedoch schnell an Reiz. Eigeninitiative, Kreativität und neue Ideen sind nur in begrenztem Umfang gefragt.
Die Ursachen wurden mehrfach und von unterschiedlichen Seiten benannt. Wenn ähnliche Kritikpunkte sowohl von Vertrieb als auch Technik geäußert werden, könnte darin ein wertvoller Hinweis liegen. Leider entstand nicht der Eindruck, dass man diese Rückmeldungen als Chance zur Verbesserung verstanden hat. Stattdessen blieb vieles beim Alten – nur das Team nicht.