Grafen werfen von Bord
Gut am Arbeitgeber finde ich
• Sehr starker Kollegenzusammenhalt und hohe gegenseitige Unterstützung.
• Fairer, branchenüblicher Umgang beim Gehalt.
• Früher viel Vertrauen und Gestaltungsfreiraum – das Potenzial ist grundsätzlich da.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
• Output und Qualität sind zunehmend zweitrangig gegenüber Prozessen und Präsenz.
• Intransparente Kommunikation und schwache Führungskultur.
• Transformation mehr auf dem Papier als in der Substanz.
• Wenig Struktur bei Karriere und Weiterbildung.
Verbesserungsvorschläge
Zeppelin sollte sich ehrlich fragen, was das Unternehmen heute tatsächlich ist – und nicht nur, wofür es sich noch hält. Alternativ braucht es den Mut, sich wieder zu dem zu entwickeln, was man einmal war. Beides gleichzeitig funktioniert nicht.
In den letzten Jahren ist eine wachsende Diskrepanz zwischen Selbstbild, Kommunikation und gelebter Realität entstanden. Transformation wird propagiert, Verantwortung jedoch häufig diffus verteilt. Entscheidungen werden getroffen, ohne technische Realitäten, Abhängigkeiten oder langfristige Folgen ausreichend zu berücksichtigen.
Führung & Verantwortung
• Entscheidungsmacht gehört in kompetente Hände.
• Transformation braucht fachliche Tiefe.
• Gescheiterte Entscheidungen sollten benannt und aufgearbeitet werden.
Umgang mit Mitarbeitenden
• Mitarbeitende sind keine Kostenblöcke, sondern Wissensträger.
• Loyalität, Erfahrung und Lebensrealitäten sollten wieder stärker berücksichtigt werden.
• Transparenz sollte Vorrang vor taktischem Timing haben.
Identität & Glaubwürdigkeit
Ein ehrlicher Blick auf die eigenen Leitsätze – nicht als Marketingfolie, sondern als Spiegel – könnte helfen. Weniger Symbolik, mehr Substanz würde dem Unternehmen guttun.
Arbeitsatmosphäre
Früher war die Arbeitsatmosphäre bei Zeppelin eine echte Stärke. In den letzten Jahren hat sich das jedoch deutlich verändert, spätestens seit dem One-IT-Programm ist die IT kaum noch wiederzuerkennen.
Der tatsächliche Output scheint zunehmend zweitrangig geworden zu sein. Was konkret gebaut, betrieben oder verbessert wird, interessiert immer weniger. Ergebnisse und funktionierende Anwendungen gehen im Tagesgeschäft oft unter.
Heute zählen Präsenz und Prozesse mehr als Substanz. Statt echter inhaltlicher Arbeit prägen Management-Floskeln und Präsentationen den Alltag. Man ist permanent beschäftigt, bewegt aber immer seltener wirklich etwas.
Abgerundet wird das durch Management-Parolen und „Spar-Weihnachtsfeiern“, die das Bild einer deutlich beschädigten Arbeitsatmosphäre komplettieren.
Kommunikation
Kommunikation war aus meiner Sicht noch nie eine echte Stärke des Konzerns. Entscheidungen wirken in vielen Bereichen intransparent, und kommuniziert wird meist erst dann, wenn der Drops längst gelutscht ist. Teilweise hat man das Gefühl, dass gestern Gesagtes heute niemanden mehr interessiert – auf allen Managementebenen.
Besonders kritisch wird es, wenn vertrauliche Inhalte unerwartet in erweiterten Kreisen landen.
Am problematischsten empfinde ich jedoch Situationen, in denen direkten Führungskräften untersagt wird, wichtige Informationen weiterzugeben – selbst dann, wenn diese für einzelne Mitarbeitende existenziell sind. Traurig, aber wahr: Der Flurfunk enthält oft mehr Wahrheit als alles, was man offiziell vom Management zu hören bekommt.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt ist eine der Stärken, die Zeppelin zum Glück noch nicht kaputtgespart oder wegorganisiert hat oder konnte. In meinen Jahren bei Zeppelin habe ich in verschiedenen Teams gearbeitet und dabei fast ausschließlich sehr positive Erfahrungen gemacht. Man hilft sich gegenseitig, teilt Wissen, fängt Frust miteinander auf und kann auch mal über die absurderen Seiten des Konzernalltags lachen.
Gerade in der Zeit des One-IT-Programms, in der vieles im Umbruch ist und Verunsicherung zum Alltag gehört, funktioniert die Zusammenarbeit im Team weiterhin – oft sogar besser als die offiziellen Prozesse. Aus meiner Sicht ist genau dieser Zusammenhalt aktuell einer der wenigen wirklich ehrlichen Motivationsfaktoren: Man kommt häufig eher wegen der Kolleginnen und Kollegen zur Arbeit als wegen der Rahmenbedingungen, die das Unternehmen schafft.
Work-Life-Balance
Früher war die Work-Life-Balance bei Zeppelin ein echtes Geben und Nehmen. Wenn es gebrannt hat, hat man auch mal in der Freizeit ausgeholfen – nicht, weil man musste, sondern weil man wusste, dass Wertschätzung und Flexibilität auf beiden Seiten vorhanden waren.
Heute sieht das leider anders aus. Teilweise wird man bereits schief angeschaut, wenn man ganz normalen Urlaub nimmt, und die Homeoffice-Regelung wird ohne Rücksicht auf Verluste verschärft – selbst dann, wenn dadurch konkret Arbeitskraft und Motivation verloren gehen.
Insgesamt ist die Work-Life-Balance noch akzeptabel, aber von früherer Flexibilität und gegenseitigem Vertrauen ist nicht mehr viel übrig geblieben.
Vorgesetztenverhalten
Bei den direkten Vorgesetzten habe ich Licht und Schatten erlebt. Von sechs Führungskräften waren zwei sehr gut, vier eher im Bereich „ausreichend bis mangelhaft“.
Wenn man Glück hat, füllt der eigene Vorgesetzte das Kommunikationsvakuum im Konzern zumindest teilweise. Wenn man Pech hat, bleibt unklar, nach welchen Kriterien Führung ausgewählt wird – Führungsqualität und Fachkompetenz wirkten dabei nicht immer entscheidend.
Auf höherer Managementebene fehlt aus meiner Sicht zunehmend die Bodenhaftung. Entscheidungen wirken kurzfristig, wenig nachhaltig und oft schlecht nachvollziehbar.
Besonders irritierend ist die Erwartung, dass Mitarbeitende ihre eigene Auslagerung hochmotiviert vorbereiten sollen, während gleichzeitig an billiges Outsourcing als Qualitätslösung geglaubt wird.
Zwei Sterne an dieser Stelle, da ich zwei wirklich sehr gute direkte Vorgesetzte hatte.
Interessante Aufgaben
Als ich bei Zeppelin angefangen habe, gab es noch Raum für neue Ideen, Gestaltungsfreiraum und die Möglichkeit, Themen aktiv voranzubringen. Innovation war mehr als ein Schlagwort, und Engagement konnte tatsächlich etwas bewegen.
Heute ist von dieser Aufbruchsstimmung nur noch wenig übrig. Abwechslung bedeutet häufig, dauerhaft für Themen verantwortlich zu bleiben, bei denen man irgendwann einmal unterstützt hat – unabhängig davon, wie alt oder wartungsintensiv diese inzwischen sind.
Das Ergebnis: Viele parallele Aufgaben, aber kaum echte Innovation. Stattdessen dominieren Tätigkeiten aus der Kategorie „Bitte noch einmal reparieren – du kennst das doch“.
Gleichberechtigung
Kann ich persönlich nicht beurteilen, daher Mittelwert.
Umgang mit älteren Kollegen
Persönlich kann ich diesen Punkt nicht in allen Facetten beurteilen. Im Kontext größerer Umstrukturierungen wirkte der Umgang jedoch wenig differenziert. Daher an dieser Stelle ein Mittelwert.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen sind grundsätzlich in Ordnung, auch wenn es immer wieder kleinere Reibungspunkte gibt – etwa bei Hardware-Themen oder abgelaufenen Lizenzen. Aber wie man in Bayern sagt: „Passt scho.“
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Kann ich nicht beurteilen, daher Mittelwert.
Gehalt/Sozialleistungen
Das Gehalt ist aus meiner Sicht branchenüblich und fair. Zumindest in meinem Umfeld gab es keine offensichtlichen Ausreißer nach unten, und die Bezahlung war einer der Gründe, warum man lange Zeit bereit war, andere Defizite zu kompensieren.
Image
Nach außen präsentiert sich Zeppelin als moderner, stabiler Konzern mit klaren Werten, Tradition und Verantwortung. Dieses Bild funktioniert – extern.
Intern klafft jedoch zunehmend eine Lücke zwischen Anspruch und Realität. Viele der propagierten Werte wie Transparenz, Wertschätzung oder Verantwortung sind im Alltag immer seltener erlebbar. Entscheidungen, die nach außen als strategisch verkauft werden, wirken intern oft kurzsichtig, schlecht erklärt oder losgelöst von der operativen Realität.
Mein Eindruck daher: von außen hui, von innen pfuii. Das Image wird aktuell stärker durch Kommunikation und Marketing getragen als durch gelebte Unternehmenskultur – ein Zustand, der langfristig riskant sein könnte.
Karriere/Weiterbildung
Karriere- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten sind aus meiner Sicht stark vom direkten Umfeld und der jeweiligen Führungskraft abhängig, weniger von einer klaren, unternehmensweiten Strategie.
In meinem Fall beschränkte sich Weiterbildung auf einzelne punktuelle Maßnahmen sowie die Teilnahme an einer Fach- bzw. Branchentagung. Strukturierte Entwicklungspläne, kontinuierliche Förderung oder klare Perspektiven waren eher die Ausnahme. Wer sich weiterentwickeln wollte, musste dies überwiegend in Eigeninitiative tun.