Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 12 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei kamdi24 die Unternehmenskultur als modern ein, während der Branchendurchschnitt leicht in Richtung modern geht. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 4,0 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 15 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
12 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Work-Life BalanceTraditionell
Umgang miteinanderModern
FührungModern
FührungTraditionell
FührungModern
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Die Kommunikation erfolgte aus meiner Wahrnehmung selektiv. Problemstellungen wurden parallel mit verschiedenen Beteiligten separat besprochen, was möglicherweise der Vielseitigkeit dienen sollte, bei einzelnen Mitarbeitenden jedoch den Eindruck mangelnder Transparenz und fehlender Abstimmung hinterließ.
Zwar bestand eine ausgeprägte Meetingkultur, jedoch wirkten getroffene Entscheidungen teilweise nicht verbindlich, da sie außerhalb formeller Runden erneut hinterfragt oder abgeändert wurden.
Der Zusammenhalt unter den Kolleginnen und Kollegen war abteilungsübergreifend stark ausgeprägt. Bei hoher Arbeitsbelastung sprang man verlässlich füreinander ein – häufig, um strukturelle Engpässe im Arbeitsalltag abzufedern.
Innerhalb der Belegschaft bestand ein spürbares Bewusstsein für wiederkehrende organisatorische Herausforderungen. Der fachliche Austausch war sachlich und professionell; darüber hinaus entwickelten sich vereinzelt auch persönlich vertrauensvolle Beziehungen.
In meiner Abteilung kam es innerhalb von weniger als zwei Jahren zu zwei längerfristigen krankheitsbedingten Ausfällen im Kontext von Überlastung, die bis zu meinem Austritt nicht nachhaltig kompensiert wurden.
Eine verlässliche Trennung zwischen beruflicher Erreichbarkeit und privater Zeit war aus meiner Sicht nicht gegeben. Ich wurde wiederholt außerhalb regulärer Arbeitszeiten kontaktiert – darunter an Wochenenden, Feiertagen sowie während Urlaubs- und Krankheitszeiten (einschließlich Kindkrank).
Die Kontaktaufnahme erfolgte telefonisch sowie per WhatsApp. Trotz vorhandener dienstlicher Telefonnummer wurde regelmäßig meine private Mobilnummer genutzt. Eine klare Abstimmung zur Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeit fand nicht statt.
Anrufe unbeantwortet zu lassen oder die Kontaktaufnahme während Abwesenheiten aktiv zu hinterfragen, erschien mir – auch nach der Probezeit – nicht unproblematisch. Eine explizite Erwartung sofortiger Rückmeldung wurde zwar nicht formuliert, war jedoch aus meiner Wahrnehmung implizit präsent.
Das Führungsverhalten war aus meiner Sicht von deutlicher Inkonsistenz geprägt. Neben operativer Detailsteuerung fehlte eine klar erkennbare strategische Linie, sodass Entscheidungen teilweise kurzfristig revidiert oder neu priorisiert wurden.
Die Zuständigkeiten innerhalb der Doppelspitze wirkten nicht durchgängig eindeutig abgegrenzt, was wiederholt zu widersprüchlichen Vorgaben und Unsicherheit in der Umsetzung führte.
Feedback erfolgte überwiegend situativ und ohne erkennbare Struktur oder Verbindlichkeit. Eine nachhaltige Entwicklungsbegleitung oder klare Perspektivplanung war für mich nicht erkennbar. Wertschätzung für geleistete Arbeit wurde selten aktiv vermittelt.
Meine fachliche Expertise konnte ich nur eingeschränkt einbringen, da Aufgabeninhalte häufig operativ geprägt waren und technische Rahmenbedingungen aus meiner Sicht nicht immer ausreichend berücksichtigt wurden.
Der Großteil der Tätigkeiten war wiederkehrend und stark auf das Tagesgeschäft fokussiert. Gestaltungsspielraum sowie strategische Verantwortung waren nur begrenzt vorhanden. Priorisierungen wirkten dabei nicht durchgängig langfristig oder konsistent ausgerichtet.
Die Arbeitsatmosphäre war durch eine konstant hohe Erwartungshaltung der Geschäftsführung geprägt, jederzeit sämtliche Problemstellungen vollständig kontrollieren zu müssen. Gleichzeitig standen Arbeitsaufkommen und personelle Ressourcen aus meiner Sicht dauerhaft in einem Missverhältnis, wodurch ein anhaltender, wenn auch nicht offen ausgesprochener Leistungsdruck entstand.