Gut am Arbeitgeber finde ich
Die REWE Group bietet interessante und anspruchsvolle Aufgaben, vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten und die Zusammenarbeit mit vielen fachlich kompetenten und hilfsbereiten Kollegen.
Besonders positiv hervorheben möchte ich die frühere Arbeitskultur. Es herrschte eine außergewöhnlich gute Atmosphäre, in der Vertrauen, gegenseitige Unterstützung und Eigenverantwortung selbstverständlich waren.
Man konnte flexibel arbeiten, sich auf seine Aufgaben konzentrieren und das Büro dann nutzen, wenn die persönliche Zusammenarbeit wirklich sinnvoll war.
Diese Arbeitsbedingungen führten dazu, dass man nicht nur seine Arbeit erledigte, sondern tatsächlich Freude daran hatte. Für mich war das lange Zeit eine der größten Stärken des Unternehmens.
Ich weiß daher aus eigener Erfahrung, welches Potenzial die REWE Group als Arbeitgeber besitzt.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Besonders enttäuschend finde ich, wie schnell sich eine über Jahre gewachsene, positive Arbeitskultur durch einen Führungswechsel verändern kann.
Seit Mitte 2026 haben sich aus meiner Sicht sowohl die Arbeitsatmosphäre als auch die Organisation und der Umgang mit Mitarbeitern erheblich verschlechtert.
Bewährte Führungsstrukturen wurden verändert, Verantwortlichkeiten neu verteilt und die Arbeitsbelastung erhöht. Gleichzeitig wurden flexible Arbeitsmodelle eingeschränkt, obwohl diese zuvor zuverlässig funktioniert hatten.
Statt sinnvoller Workshops und gemeinsamer Zusammenarbeit gibt es nun verpflichtende Bürotage, deren praktischer Mehrwert für viele Tätigkeiten kaum erkennbar ist.
Besonders kritisch sehe ich jedoch den veränderten Umgang mit Mitarbeitern. Kritik ist wichtig, sollte aber respektvoll, nachvollziehbar und konstruktiv erfolgen.
Am bedauerlichsten ist für mich, dass zunehmend der Eindruck entsteht, die Unzufriedenheit erfahrener Mitarbeiter werde hingenommen, selbst wenn dies dazu führen könnte, dass Menschen das Unternehmen freiwillig verlassen.
Es ist schade zu erleben, wie aus einem Arbeitsplatz, den man früher aus Überzeugung weiterempfohlen hat, innerhalb weniger Monate ein Umfeld werden kann, in dem sich Mitarbeiter nicht mehr in gleicher Weise wohlfühlen.
Verbesserungsvorschläge
Mein wichtigster Verbesserungsvorschlag ist eigentlich ganz einfach: Wieder stärker auf das setzen, was über Jahre hervorragend funktioniert hat.
Bis Mitte 2026 gab es eine Arbeitskultur, die von Vertrauen, Eigenverantwortung, Flexibilität und gegenseitiger Wertschätzung geprägt war. Die Mitarbeiter waren motiviert, die Zusammenarbeit funktionierte und viele gingen wirklich gerne ihrer Arbeit nach.
Warum also funktionierende Strukturen grundlegend verändern, wenn dadurch weder die Arbeitsqualität noch die Mitarbeiterzufriedenheit verbessert wird?
Ich wünsche mir insbesondere:
- Die Rückkehr zu einer flexiblen Homeoffice-Regelung ohne pauschale Anwesenheitspflicht.
- Bürobesuche mit tatsächlichem Mehrwert, beispielsweise für Workshops, Teamarbeit und persönlichen Austausch.
- Einen respektvollen Führungsstil, der Mitarbeiter einbezieht, statt Entscheidungen lediglich vorzugeben.
- Eine bessere Verteilung von Führungsverantwortung sowie klare Zuständigkeiten und ausreichende Unterstützung.
- Mehr Wertschätzung gegenüber denjenigen, die seit Jahren zuverlässig und engagiert ihre Arbeit leisten.
- Eine offene Auseinandersetzung mit der zunehmenden Unzufriedenheit im Team und den Ursachen dafür.
Nicht jede Veränderung ist automatisch eine Verbesserung. Manchmal besteht gute Führung gerade darin, zu erkennen, was bereits funktioniert, und es zu bewahren.
Die REWE Group hat bewiesen, dass sie ein hervorragender Arbeitgeber sein kann. Ich würde mir wünschen, dass sie wieder dorthin zurückfindet.
Arbeitsatmosphäre
Bis Mitte 2026 war die Arbeitsatmosphäre außergewöhnlich gut. Ich kann mich an eine Zeit erinnern, in der man selbst im privaten Umfeld gerne und mit Überzeugung erzählt hat, dass die Arbeit Spaß macht und man sich bei seinem Arbeitgeber wirklich wohlfühlt. Etwas, das sicherlich nicht jeder Arbeitnehmer von sich behaupten kann.
Mit dem Wechsel im Management hat sich das leider grundlegend verändert. Aus einer Atmosphäre des Vertrauens, der Eigenverantwortung und der gegenseitigen Wertschätzung ist zunehmend ein Umfeld geworden, das von Unzufriedenheit, Unsicherheit und unnötigem Druck geprägt ist.
Besonders schade ist, dass diese Entwicklung keineswegs unvermeidbar gewesen wäre. Es gab bereits eine hervorragend funktionierende Arbeitskultur, die man hätte bewahren und weiterentwickeln können.
Image
Die REWE Group ist grundsätzlich ein attraktiver Arbeitgeber mit einem guten Namen und vielen engagierten, kompetenten Mitarbeitern.
Bis vor Kurzem konnte ich diese positive Wahrnehmung auch aus eigener Erfahrung uneingeschränkt bestätigen. Ich habe gerne im privaten Umfeld über meine Arbeit gesprochen und die REWE Group als Arbeitgeber positiv dargestellt.
Mittlerweile hat sich zumindest in meinem Arbeitsumfeld eine deutliche Diskrepanz zwischen diesem positiven Bild und dem tatsächlichen Arbeitsalltag entwickelt.
Ich hoffe sehr, dass diese Entwicklung rechtzeitig erkannt wird. Ein guter Arbeitgeber zeichnet sich schließlich nicht allein durch sein öffentliches Image aus, sondern vor allem dadurch, wie zufrieden die eigenen Mitarbeiter tatsächlich sind.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance war früher ein wesentlicher Grund für die hohe Mitarbeiterzufriedenheit. Homeoffice funktionierte problemlos, die Arbeit wurde zuverlässig erledigt und Bürobesuche fanden dann statt, wenn sie tatsächlich sinnvoll waren – etwa für gemeinsame Workshops oder den persönlichen Austausch.
Viele Mitarbeiter wohnen weiter vom Standort entfernt oder befinden sich in besonderen familiären Situationen. Diese Umstände waren dem Unternehmen bekannt und wurden teilweise sogar durch individuelle Vereinbarungen berücksichtigt. Das funktionierte über Jahre hinweg problemlos und war Ausdruck einer vertrauensvollen und mitarbeiterorientierten Führungskultur.
Mit dem neuen Management wurde jedoch kurzfristig eine verpflichtende Anwesenheit von zwei Tagen pro Woche eingeführt. Besonders enttäuschend ist, dass zuvor getroffene Vereinbarungen und persönliche Lebensumstände offenbar kaum noch berücksichtigt werden. Teilweise wird auf entsprechende Anliegen sogar mit Aussagen wie „Ist mir egal“ reagiert. Ein solcher Umgang steht für mich im deutlichen Widerspruch zu einer wertschätzenden und familienfreundlichen Unternehmenskultur.
Ein tatsächlicher Mehrwert der verpflichtenden Bür
Karriere/Weiterbildung
Die berufliche und persönliche Weiterentwicklung wurde früher aktiv gefördert. Mitarbeiter hatten regelmäßig die Möglichkeit, an Schulungen, Weiterbildungen und fachlichen Veranstaltungen teilzunehmen, die nicht nur der individuellen Entwicklung dienten, sondern auch einen tatsächlichen Mehrwert für die tägliche Arbeit und das Unternehmen boten.
Mit dem Wechsel im Management habe ich zunehmend den Eindruck, dass Karriereentwicklung und Weiterbildung in den Hintergrund rücken. Die Teilnahme an Schulungen ist schwieriger geworden und entsprechende Möglichkeiten werden nicht mehr in gleichem Maße unterstützt wie zuvor.
Gerade angesichts der zunehmenden Komplexität unserer Aufgaben und der zusätzlichen Verantwortlichkeiten wäre es wichtig, gezielt in die fachliche Entwicklung der Mitarbeiter zu investieren.
Es ist bedauerlich, dass ausgerechnet in einer Zeit, in der immer mehr von den Beschäftigten erwartet wird, die Förderung ihrer Weiterentwicklung an Bedeutung zu verlieren scheint.
Weiterbildung sollte nicht als zusätzliche Belastung oder verzichtbarer Kostenfaktor betrachtet werden, sondern als Investition in die Mitarbeiter und damit in die Zukunft des Unternehmens.
Gehalt/Benefits
Das Gehalt ist ordentlich, aber sicherlich nicht außergewöhnlich hoch. Früher war das Gesamtpaket dennoch sehr attraktiv, weil neben der Vergütung vor allem die Arbeitsatmosphäre, die Flexibilität und das Vertrauen in die Mitarbeiter überzeugten.
Man ging gerne zur Arbeit und fühlte sich wertgeschätzt. Diese Faktoren können einen erheblichen Unterschied machen und teilweise auch ein höheres Gehalt bei anderen Arbeitgebern aufwiegen.
Durch die veränderten Arbeitsbedingungen, insbesondere den zusätzlichen Zeit- und Kostenaufwand für regelmäßige Bürofahrten, hat das Gesamtpaket jedoch deutlich an Attraktivität verloren.
Wenn die nichtmonetären Vorteile wegfallen, muss zwangsläufig auch die Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung neu bewertet werden.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Zum ökologischen Engagement des Gesamtkonzerns kann ich keine umfassende Bewertung abgeben.
Aus Mitarbeitersicht sehe ich jedoch einen Widerspruch darin, einerseits Wert auf Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung zu legen, andererseits aber zusätzliche Pendelwege durch eine pauschale Büroanwesenheitspflicht zu verursachen, ohne dass dadurch im Arbeitsalltag ein erkennbarer Mehrwert entsteht.
Auch soziale Verantwortung sollte sich im Umgang mit den eigenen Beschäftigten widerspiegeln, insbesondere bei der Berücksichtigung ihrer Lebensumstände und einer gesunden Work-Life-Balance.
Kollegenzusammenhalt
Der Kollegenzusammenhalt war lange Zeit eine der größten Stärken. Man unterstützte sich gegenseitig, hatte Freude an der Zusammenarbeit und konnte sich aufeinander verlassen.
Auch heute sind viele hervorragende und hilfsbereite Kollegen vorhanden. Allerdings geht die veränderte Führungskultur nicht spurlos an der Stimmung im Team vorbei. Die allgemeine Unzufriedenheit und die zusätzliche Arbeitsbelastung beeinflussen zunehmend auch das Miteinander.
Der Zusammenhalt unter den Kollegen ist weiterhin vorhanden, doch die frühere Unbeschwertheit und positive Grundstimmung haben deutlich gelitten.
Umgang mit älteren Kollegen
Die Erfahrung langjähriger Mitarbeiter ist für das Unternehmen von großem Wert und sollte entsprechend geschätzt werden.
Gerade in Zeiten organisatorischer Veränderungen halte ich es für wichtig, vorhandenes Wissen und bewährte Arbeitsweisen nicht vorschnell infrage zu stellen. Die Erfahrung von Mitarbeitern, die Prozesse und Unternehmensstrukturen über Jahre kennengelernt haben, sollte stärker in Entscheidungen einbezogen werden.
Vorgesetztenverhalten
Für mich ist dies der Bereich, in dem die Veränderung seit Mitte 2026 am deutlichsten spürbar ist.
Die vorherige Führung verstand es, Vertrauen aufzubauen, Mitarbeitern Verantwortung zu übertragen und gleichzeitig ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem man gerne Leistung erbracht hat. Führung bedeutete Unterstützung, nicht bloß Kontrolle.
Mit dem Führungswechsel hat sich mein Eindruck grundlegend verändert. Entscheidungen wirken zunehmend einseitig, bewährte Strukturen werden aufgelöst und Kritik wird teilweise in einer Art und Weise vermittelt, die ich als respektlos empfinde.
Besonders unverständlich ist für mich, dass zuvor gut funktionierende Führungsstrukturen verändert wurden, wodurch Verantwortlichkeiten stärker auf einzelne Personen konzentriert sind und andere Mitarbeiter zusätzliche Aufgaben übernehmen müssen, ohne dass entsprechende Unterstützung erkennbar wäre.
Es entsteht leider der Eindruck, dass die Zufriedenheit und langfristige Bindung der Mitarbeiter bei manchen Entscheidungen nicht ausreichend berücksichtigt werden. Teilweise fragt man sich sogar, ob eine steigende Fluktuation bewusst in Kauf genommen wird.
Gute Führung zeigt sich für mich nicht darin, möglic
Arbeitsbedingungen
Die technischen Voraussetzungen für mobiles und standortübergreifendes Arbeiten sind grundsätzlich vorhanden und haben über Jahre bewiesen, dass eine flexible Arbeitsweise problemlos funktioniert.
Umso weniger nachvollziehbar ist für mich die neue pauschale Anwesenheitspflicht. Anstatt Bürobesuche gezielt für Workshops, Teamarbeit und persönlichen Austausch zu nutzen, verbringen Mitarbeiter teilweise mehrere Stunden auf dem Arbeitsweg, um anschließend im Büro genau dieselbe digitale Arbeit zu erledigen wie zu Hause.
Gleichzeitig sind Aufgaben und Verantwortlichkeiten durch organisatorische Veränderungen umfangreicher geworden, ohne dass die notwendige Unterstützung entsprechend mitgewachsen wäre.
Die Arbeitsbedingungen haben sich daher nicht aufgrund fehlender technischer Möglichkeiten verschlechtert, sondern vor allem durch organisatorische und führungsbezogene Entscheidungen.
Kommunikation
Früher wurde auf Augenhöhe kommuniziert. Entscheidungen waren nachvollziehbar, die Mitarbeiter wurden einbezogen und der gegenseitige Austausch hatte einen tatsächlichen Mehrwert.
Mittlerweile werden Veränderungen häufig eher verkündet als gemeinsam besprochen. Insbesondere bei der verpflichtenden Büroanwesenheit fehlt aus meiner Sicht eine überzeugende Begründung, welchen konkreten Nutzen diese für unsere Tätigkeiten haben soll.
Auch der Umgang mit Kritik hat sich verändert. Sachliche Kritik ist selbstverständlich legitim und notwendig. Entscheidend ist jedoch, wie sie geäußert wird. Hier vermisse ich zunehmend Respekt, konstruktiven Austausch und die Bereitschaft, auch die Perspektive der Mitarbeiter ernst zu nehmen.
Gleichberechtigung
Die Gleichberechtigung empfinde ich grundsätzlich als eine Stärke der REWE Group. Ich habe in diesem Bereich keine negativen Erfahrungen gemacht. Unterschiedliche Persönlichkeiten, Hintergründe und Lebenswege finden ihren Platz im Unternehmen.
Das ist ausdrücklich positiv hervorzuheben und sollte unabhängig von meiner Kritik an der derzeitigen Führungskultur anerkannt werden.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben sind weiterhin vielseitig, anspruchsvoll und fachlich interessant. Gerade die Komplexität der Prozesse, die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Bereichen und die Möglichkeit, aktiv an Veränderungen mitzuwirken, machen die Tätigkeit grundsätzlich attraktiv.
Das Problem liegt aus meiner Sicht nicht in den Aufgaben selbst, sondern in den veränderten Rahmenbedingungen. Durch organisatorische Umstrukturierungen und fehlende Führungskapazitäten müssen einzelne Mitarbeiter zunehmend mehrere Themen gleichzeitig übernehmen.
Interessante und verantwortungsvolle Aufgaben sind grundsätzlich positiv. Ohne ausreichende Unterstützung, klare Prioritäten und funktionierende Strukturen kann daraus jedoch schnell eine unnötige Überlastung werden.
