Ihr Unternehmen?
Ihr Unternehmen?
Basierend auf Daten aus 67 Bewertungen schätzen Mitarbeiter:innen bei Thomas Sabo die Unternehmenskultur als eher traditionell ein, während der Branchendurchschnitt zwischen traditionell und modern liegt. Die Zufriedenheit mit der Unternehmenskultur beträgt 2,7 Punkte auf einer Skala von 1 bis 5 basierend auf 231 Bewertungen.
Nutze deine Stimme und verrate uns, wie die Unternehmenskultur deines Arbeitgebers wirklich aussieht.
Die Unternehmenskultur kann in vier wichtige Dimensionen eingeteilt werden: Work-Life-Balance, Zusammenarbeit, Führung und strategische Ausrichtung. Jede dieser Dimensionen hat ihren eigenen Maßstab zwischen traditionell und modern.
67 User:innen haben eine Kulturbewertung abgegeben. Diese Faktoren wurden am häufigsten ausgewählt, um die Unternehmenskultur zu beschreiben.
Work-Life BalanceTraditionell
FührungTraditionell
Work-Life BalanceTraditionell
Work-Life BalanceModern
Umgang miteinanderModern
Work-Life BalanceTraditionell
Hast du gewusst, dass es 6 Fragen zur Unternehmenskultur gibt, wenn du einen Arbeitgeber auf kununu bewertest? Hier sind die neuesten dieser Kommentare.
Wer Zweifel hat, muss sich nur die anderen Bewertungen durchlesen. Ich für meinen Teil kann nur sagen: Unsere „Strategie“ gleicht derzeit einem Chamäleon. Morgens verkauft man sie uns als Apfel, mittags als Karamell-Pistazien-Frappuccino und zum Feierabend als Ferrari. Das Ganze ist weniger ein strategischer Fahrplan als vielmehr ein einziger Fiebertraum.
Just read the other ratings. But all I can say: At this point, our 'strategy' is a shapeshifter: it’s an apple in the morning, a caramel-pistachio frappuccino by noon, and is sold to us as a Ferrari by sunset. It’s less of a roadmap and more of a fever dream.
Das Team: Uns schweißt vor allem die kafkaeske Absurdität unseres Arbeitsalltags zusammen. Man fühlt sich wie in einer Real-Life-Folge von „Stromberg“ oder „The Office“.
Dieser permanente Druck ist auf Dauer nicht durchzuhalten. Die Teppichetage schafft es nicht, die Gräben zuzuschütten – im Gegenteil, durch ihr Handeln treibt sie den Keil zwischen Führung und Belegschaft nur noch tiefer.
Einsatz wird hier als absolute Selbstverständlichkeit vorausgesetzt, während echte Wertschätzung Fehlanzeige ist. Selbst wenn man die berühmte „Extra-Meile“ geht, wird das nicht als wertvoller Beitrag anerkannt, sondern als reine Dienstpflicht abgetan.
The team. Our team is bonded by the Kafkaesque absurdity of our daily work environment. It is like a realworld „The Office“ episode or „Stromberg“.
This persistent pressure is not viable in the long run. Leadership is failing to bridge the divide, and their actions are further deepening the rift with the workforce.
Effort is taken for granted while appreciation is nowhere to be found. Even when you go the extra mile, it’s treated as a basic obligation rather than a valued contribution.
Einer der neuen Chefs hat versucht im ersten Team-Meeting „subtil“ Druck auszuüben auf das Team: wenn man im 17 Uhr durch das Büro zu gehen, sei es schon so leer. Dabei spielt es wohl auch keine Rolle, ob man nicht schon zum Beispiel um 7 Uhr eingestempelt hat und seine 8 Stunden schon längst erfüllt hat. (Unnötige und ineffiziente) Präsenz zählt mehr als Leistung.
Während meiner Zeit im Unternehmen konnte ich eine tiefe Kluft zwischen dem Top-Management und dem operativen Tagesgeschäft beobachten – mit der Konsequenz einer existenzbedrohenden Fluktuation. Die Führungskultur habe ich als toxisch und dysfunktional erlebt: Verantwortlichkeiten sind völlig verschoben, sodass operative Mitarbeiter regelmäßig Aufgaben auffangen müssen, die originär auf der Führungsebene angesiedelt sein sollten. Zudem blockiert das Management jegliche strukturelle Optimierung und konstruktives Feedback, was eine Kultur der Angst und Verunsicherung schürt. Wenn dieses Unternehmen langfristig überleben will, führt kein Weg an einer Abkehr von diesem repressiven Führungsmodell vorbei.
Für eine nachhaltig erfolgreiche Zukunft muss das Unternehmen dringend an zwei Stellschrauben drehen: Erstens müssen Führungskräfte gewonnen werden, die zeitgemäßes People Management beherrschen, während das aktuelle Führungspersonal mit toxischen Verhaltensweisen konsequent nachgeschult gehört. Zweitens braucht es eine echte, aktive Förderung und Entwicklung der Belegschaft.
Ein Paradebeispiel für das gegenwärtige Managementversagen ist der Umgang mit Kündigungen.
Kaum bis garnicht vorhanden erst wenn es zu spät ist
Der Druck ist das prägende Element der gegenwärtigen Hierarchie – er wird an der Spitze erzeugt und kaskadenartig auf jeder Ebene durchgesetzt. Um diesen Kreislauf zu durchbrechen, muss das Unternehmen konsequent in die Neuausrichtung seiner Führungskräfte investieren. Veraltete, auf Druck basierende Taktiken durch einen empathischen Führungsstil zu ersetzen, ist längst kein optionales Extra mehr, sondern eine schiere Notwendigkeit.
First of all: line management is fully aware of all the criticisms.
Pressure is the defining elementof the current hierarchy, originating at the top and being enforced at every level. To break this cycle, the company should invest in re-educating its leaders. Replacing outdated, pressure-based tactics with empathetic leadership is no longer optional—it is a necessity.