UHB-Consulting

Unternehmenskultur

Die Arbeit bei UHB ist in jeder Abteilung vielseitig, und neue Themen werden in der Regel zügig vermittelt. Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen ist selten, vermutlich aufgrund des hohen Arbeitsdrucks – für regelmäßiges Feedback bleibt schlicht wenig Zeit. Der Arbeitgeber bemüht sich um faire Rahmenbedingungen und setzt diese auch konsequent um. Verantwortung und Führungsaufgaben stehen grundsätzlich allen Mitarbeitenden offen. Das Betriebsklima profitiert aus meiner Sicht stärker von gemeinsamen Mitarbeiterveranstaltungen als vom Vertrauensverhältnis zwischen Belegschaft und Führungsebene. Auf persönlicher Ebene sind die Mitarbeitenden durchweg angenehm, und häufig entsteht ein fast schon freundschaftliches Verhältnis – auch zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden.

Nach eigenen Angaben folgt die Führung dem „Minimalprinzip“ in der Kommunikation. Das wirkt sich spürbar negativ auf nahezu alle Arbeitsbereiche aus. Es fehlt an Austausch sowohl zwischen den Führungskräften als auch zwischen ihnen und den Mitarbeitenden. Ein einziges jährliches, unternehmensweites Meeting soll sämtliche offenen Fragen des Jahres klären. Entscheidungen werden häufig ohne Beteiligung der Betroffenen getroffen und anschließend ohne nähere Erläuterung umgesetzt. In Teammeetings wird bewusst nur das absolut Notwendige im kleinsten Rahmen besprochen – unnötige Besprechungen gibt es hier nicht, aber oft auf Kosten der Transparenz. Neue Mitarbeitende haben Schwierigkeiten, die für ihre Arbeit nötigen Informationen zu erhalten, da Dokumentationen fehlen und Wissen fast ausschließlich über erfahrene Kollegen weitergegeben wird. Führungskräfte kümmern sich selten aktiv darum, Wissen zu vermitteln; Mitarbeitende müssen es sich in der Regel selbst einholen.

Innerhalb der einzelnen Teams ist der Zusammenhalt kaum zu übertreffen. Zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden besteht jedoch ein deutliches Vertrauensproblem, das den Gesamtzusammenhalt schwächt. Teilweise wird in Teams über die Arbeit anderer Abteilungen gelästert, und teamübergreifender Austausch findet nur selten statt – auch wenn hier künftig Verbesserungen geplant sind.

Grundsätzlich gilt Vertrauensarbeitszeit, jedoch ohne Zeiterfassung. Es existiert eine Kernarbeitszeit, die faktisch zu einem Gleitzeitmodell führt – wirkliche Flexibilität ist nur eingeschränkt möglich, da Abweichungen schnell zu unangenehmen Rückfragen führen. Das Unternehmen wirbt mit flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice, in der Praxis müssen diese Vorteile jedoch individuell ausgehandelt werden. Ein rechtlicher Anspruch auf Homeoffice besteht nicht; wer von zu Hause arbeiten möchte, muss dies mit der Führung abstimmen. Die Homeoffice-Regelung ist insgesamt intransparent und uneinheitlich, zudem nicht im Arbeitsvertrag festgehalten. Viele Mitarbeitende profitieren dennoch von flexiblen Arbeitszeiten und Homeoffice, was bei jenen, denen dies nicht gewährt wird, verständlicherweise Unmut erzeugt. Kurzfristige Urlaube oder Arzttermine werden dagegen problemlos ermöglicht. Aufgebaute "Überstunden" können Selbstverantwortlich ausgeglichen werden.

Leider habe ich bei mehreren Führungskräften deutliche fachliche und organisatorische Defizite wahrgenommen – sowohl in ihrer Führungsrolle als auch im inhaltlichen Know-how. Die gesamte Leitungsebene hat aus meiner Sicht den Bezug zu den Mitarbeitenden verloren und geht kaum auf individuelle Bedürfnisse ein. Zielsetzungen sind oft unrealistisch und werden entsprechend häufig verfehlt, was wenig überrascht, da professionelles Projektmanagement zwar gegenüber Kunden verkauft, intern jedoch weder konsequent noch sinnvoll umgesetzt wird. Entscheidungen werden entweder gar nicht erklärt oder ohne Beteiligung der Betroffenen strikt durchgesetzt – begründet mit dem Hinweis, dass es sonst zu keiner Lösung komme. Die Aussprache der Führung ist sehr direkt und manchmal unangemessen: in Einzelfällen kam es sogar zu Unterstellungen gegenüber Mitarbeitenden. Manchmal wäre dann doch ein Einzelgespräch mit Mitarbeitern von Vorteil. Viele Führungskräfte arbeiten am Limit und haben kaum Kapazität, sich um Anliegen ihrer Teams zu kümmern, sodass Aufgaben an Zwischeninstanzen delegiert werden müssen.

Die Aufgabenvielfalt bei UHB ist sehr hoch, sodass grundsätzlich jeder einen passenden Tätigkeitsbereich finden kann. Die Arbeitsbelastung hängt stark von der jeweiligen Verantwortung und dem Kundenbedarf ab: Phasen mit mehreren entspannten Monaten können sich abrupt mit Wochen intensiven Stresses abwechseln. Der Einfluss auf die eigenen Aufgaben ist begrenzt – einige Bereiche sind beliebt, andere werden eher ungern übernommen, und letztlich entscheidet die Führungskraft über die Verteilung. Für Auszubildende besteht hier kaum Gestaltungsspielraum. Das Unternehmen fördert zwar aktiv die Übernahme von Verantwortungsbereichen innerhalb der Software, scheitert jedoch daran, klare Karriereperspektiven für Mitarbeitende zu entwickeln. Verantwortung zu übernehmen ist einfach, eine entsprechende Anerkennung im Gehalt erfolgt jedoch selten.
Mehrfach kam es vor, dass Mitarbeitende in fachfremden Bereichen wie dem Support eingesetzt wurden.