Gut am Arbeitgeber finde ich
Aktuell fällt es mir schwer, noch positive Aspekte zu nennen. Die Gesamtsituation hat sich aus meiner Sicht so stark verschlechtert, dass die tägliche Arbeit zunehmend belastend ist. Die Vorfreude auf den nächsten Arbeitstag ist längst verschwunden – stattdessen entsteht mittlerweile ein Gefühl von Unwohlsein und erheblicher Anspannung.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Die größte Schwäche des Arbeitgebers liegt aus meiner Sicht in einer Führungskultur, die durch ständige Umstrukturierungen, kurzfristige Einsparungen und eine Kommunikation geprägt ist, bei der Verschlechterungen häufig als Verbesserungen verkauft werden. Während bewährte Strukturen, langjährige Mitarbeitende und motivierende Anreizsysteme abgebaut werden, entstehen gleichzeitig neue Prozesse, Kennzahlen und Hierarchieebenen mit fraglichem Mehrwert.
Der Fokus scheint sich zunehmend von Kunden, Technik und dem eigentlichen Kerngeschäft hin zu interner Verwaltung und Kostensenkung zu verschieben. Fehlende Transparenz, wenig Raum für kritische Stimmen und eine Führungskultur, in der Anpassung offenbar wichtiger ist als Widerspruch, führen zu einem spürbaren Vertrauensverlust.
Kurz gesagt: Es wird viel verändert – aber nichts davon verbessert
Verbesserungsvorschläge
-Weniger Aktionismus und mehr nachhaltige Entscheidungen: Nicht jedes funktionierende System muss durch die nächste Umstrukturierung ersetzt werden. Veränderungen sollten einen klaren Mehrwert schaffen und nicht nur kurzfristige Einsparungen bringen
-Offene und ehrliche Kommunikation etablieren: Entscheidungen sollten nachvollziehbar erklärt werden und Kritik muss dort ankommen, wo sie entsteht. Mitarbeitende sollten nicht das Gefühl bekommen, dass Verschlechterungen lediglich anders verpackt werden
-Führungskultur grundlegend hinterfragen: Es braucht wieder mehr Verantwortung, Fachkompetenz und den Mut, auch unbequeme Entscheidungen zu treffen. Dazu gehört aus meiner Sicht auch, die aktuelle Führungssituation kritisch zu bewerten und gegebenenfalls durch neue, externe Impulse aufzubrechen
-Leistung wieder stärker wertschätzen: Vergütungs- und Bonussysteme sollten Mitarbeitende motivieren und Leistung belohnen, statt erfolgreiche Mitarbeiter auszubremsen
-Mehr Fokus auf Kunden und Kerngeschäft: Weniger interne Bürokratie, Reporting und Kennzahlen um ihrer selbst willen – mehr Zeit für Technik, Kundenlösungen und die Themen, die das Unternehmen erfolgreich gemacht haben
-Ressourcen sinnvoll einsetzen: Während an vielen Stellen gespart wird, sollten neue Strukturen und Ausgaben kritisch hinterfragt werden, damit Einsparungen nicht nur auf dem Papier stattfinden
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre ist insgesamt angespannt und hat sich nach meinem Eindruck kontinuierlich verschlechtert. Die Entwicklung zeigt leider weiterhin in die falsche Richtung, was sich spürbar auf Motivation, Zusammenarbeit und das allgemeine Betriebsklima auswirkt
Image
Das Image bei den Kunden scheint zunehmend zu leiden. Durch die zahlreichen „Optimierungen“ und Umstrukturierungen, die sich in der Praxis häufig wie Einsparmaßnahmen auswirken, funktionieren selbst grundlegende Abläufe immer schlechter. Selbst einfache Anliegen benötigen mittlerweile unverhältnismäßig lange Bearbeitungszeiten. Getreu dem Motto „never change a running system“ scheint hier eher das Gegenteil zu gelten – vor allem dann, wenn Veränderungen kurzfristig Kosten senken, gleichzeitig aber die Arbeitsbelastung erhöhen und funktionierende Strukturen beschädigen. Die Auswirkungen solcher Entscheidungen kommen natürlich nicht sofort – die Quittung folgt erfahrungsgemäß mit entsprechender Verzögerung, wenn Kunden Vertrauen und Geduld verlieren.
Work-Life-Balance
Mitunter entsteht der Eindruck, dass die permanente Präsenz in Teams wichtiger ist als tatsächliche Ergebnisse. Ein hoher Aktivitätsgrad durch ständige Statusmeldungen und Nachrichten scheint teilweise mehr Aufmerksamkeit zu erhalten als produktive und nachhaltige Arbeit.
Karriere/Weiterbildung
Beim Thema Karriere und Weiterbildung entsteht der Eindruck, dass nicht immer Kompetenz, Leistung und fachliche Entwicklung die entscheidenden Faktoren für den nächsten Schritt sind. Wer sich gut in interner Positionierung versteht, scheint teilweise bessere Chancen zu haben als diejenigen, die durch Fachwissen und Einsatz überzeugen.
Ein kleiner Fun Fact am Rande: Es herrscht offiziell Einstellungsstopp, gleichzeitig wird jedoch die Recruiting-Struktur ausgebaut. Eine interessante Prioritätensetzung – und sinnbildlich für den Eindruck, dass Einsparungen und Ressourcenverteilung nicht immer nachvollziehbar gesteuert werden. Während an vielen Stellen gekürzt wird, entstehen gleichzeitig neue Strukturen und Kosten, deren Mehrwert sich nicht immer erschließt.
Gehalt/Benefits
Beim Thema Gehalt zeigt sich sehr deutlich, welche Prioritäten gesetzt werden. Eine massive Kürzung der Vergütung wurde als neues, angeblich verbessertes System verkauft. Die Verpackung wurde geändert – die Auswirkungen für Mitarbeitende allerdings nicht. Offenbar besteht die Annahme, dass man eine Verschlechterung nur entsprechend präsentieren muss, damit sie als Vorteil wahrgenommen wird. Die Belegschaft hat die Auswirkungen jedoch sehr wohl verstanden – und der daraus entstandene Vertrauensverlust ist deutlich spürbar. Ein weiteres Highlight war eine Aussage, dass „Corporate Benefits“ sinngemäß mit einer Erfolgsbeteiligung vergleichbar seien. Ein Rabattportal als Ersatz für eine Beteiligung am Unternehmenserfolg zu verkaufen, zeigt leider eine bemerkenswerte Entfernung zur Realität der Mitarbeitenden. Gerade im Vertrieb zeigt sich die Konsequenz: Wenn Leistung und Erfolg nicht mehr honoriert werden, verliert ein leistungsorientiertes Vergütungssystem seinen Sinn. Top-Vertriebler funktionieren über Anreize – wer diesen Mechanismus abschafft, um kurzfristig Kosten zu sparen, darf sich nicht wundern, wenn Motivation und Leistung entsprechend reagieren.
Umwelt-/Sozialbewusstsein
Das Umwelt- und Sozialbewusstsein wirkt leider häufig vor allem dann ausgeprägt, wenn sich daraus Einsparpotenziale ergeben. Grundsätzlich ist es nachvollziehbar, dass Unternehmen wirtschaftlich handeln müssen – problematisch wird es jedoch, wenn Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung scheinbar erst dann relevant werden, sobald sie sich positiv auf Kosten oder Kennzahlen auswirken.
Ein nachhaltiger Ansatz zeigt sich aus meiner Sicht nicht nur dort, wo er sich rechnet, sondern auch dort, wo er langfristig Verantwortung gegenüber Mitarbeitenden und Umwelt übernimmt.
Kollegenzusammenhalt
Die Fluktuation ist inzwischen so hoch, dass sich das Kollegium gefühlt in einem permanenten Wandel befindet. Viele Mitarbeitende verlassen das Unternehmen freiwillig oder werden ersetzt, sodass man neue Kolleginnen und Kollegen teilweise kaum noch kennenlernt, bevor sie bereits wieder verschwunden sind. Wer "Abwechslung" im Team schätzt, kommt hier definitiv auf seine Kosten
Umgang mit älteren Kollegen
Der Umgang mit älteren Kolleginnen und Kollegen hinterlässt einen fragwürdigen Eindruck. Dass allein am Standort Göppingen in kurzer Zeit mehrere hundert Jahre gebündelte Betriebszugehörigkeit verloren gegangen sind, spricht für sich. Statt langjährige Erfahrung, Wissen und gewachsene Kompetenz zu nutzen, entsteht der Eindruck, dass diese Werte zunehmend als Kostenfaktor betrachtet werden.
Offenbar ist es einfacher, bewährtes Know-how abzubauen und durch neue Strukturen zu ersetzen, als die Erfahrung langjähriger Mitarbeitender sinnvoll einzubinden. Ein bemerkenswerter Umgang mit dem eigenen Erfahrungsschatz – wenn man denn der Meinung ist, dass dieser überhaupt noch eine Rolle spielt.
Vorgesetztenverhalten
Das Verhalten der Führungskräfte vermittelt häufig den Eindruck, dass klare Haltung und Eigenverantwortung fehlen. Wesentliche Entscheidungen scheinen von einer einzelnen Person getroffen zu werden, während Widerspruch innerhalb der Führungsebene praktisch nicht stattfindet. Das wäre weniger problematisch, wenn die zahlreichen Umstrukturierungen nachvollziehbare Verbesserungen erkennen ließen – oder zumindest der Eindruck entstünde, dass Entscheidungen regelmäßig kritisch hinterfragt werden.
Mit jeder Umstrukturierung wächst zudem die Führungsebene. Nach meinem Eindruck werden dabei vor allem Loyalität und Linientreue belohnt, während Kompetenz, Leistung und Führungsqualität eher zweitrangig erscheinen. Eigenständiges Denken scheint jedenfalls kein entscheidendes Auswahlkriterium zu sein – und genau das bremst Fortschritt und eine offene Unternehmenskultur spürbar aus.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen haben sich durch massiven Personalabbau, Einsparungen bei Gehältern und die Schließung von Standorten spürbar verändert. Während an anderer Stelle offenbar in neue, repräsentative Strukturen investiert werden konnte, stellt sich für viele Mitarbeitende die Frage, welchen Stellenwert ihre eigene Arbeitsrealität dabei noch hat.
Für diejenigen, die von den neuen Rahmenbedingungen profitieren, mag die Entwicklung positiv sein. Für viele andere bleibt jedoch der Eindruck zurück, dass die Einsparungen vor allem auf dem Rücken der Belegschaft getragen wurden – damit am Ende ein neues Aushängeschild entstehen kann.
Kommunikation
Die Kommunikation im Unternehmen scheint einem klaren Muster zu folgen: Informationen werden häufig von oben herab vermittelt, Aussagen sind nicht immer nachvollziehbar oder konsistent, und kritische Rückmeldungen führen mitunter eher zu öffentlicher Bloßstellung als zu einem konstruktiven Austausch. Besonders auffällig ist, dass selbst gravierende Fehler auf Führungsebene selten kritisch reflektiert werden, während für Mitarbeitende deutlich andere Maßstäbe gelten. Eine offene Fehler- und Feedbackkultur sucht man daher leider vergeblich
Gleichberechtigung
Beim Thema Gleichberechtigung entsteht leider der Eindruck, dass nicht immer dieselben Maßstäbe für alle Mitarbeitenden gelten. Im Zusammenhang mit der letzten Entlassungswelle wurde innerhalb der Belegschaft kritisch wahrgenommen, dass einzelne Personen offenbar durch besondere Nähe bzw. "formschlüssige Verbindung" zu Entscheidungsträgern Vorteile hatten und frühzeitig über Entwicklungen informiert waren um sich umzuorientieren
Besonders problematisch ist dabei die Wahrnehmung, dass persönliche Beziehungen oder die Nähe zur Unternehmensspitze teilweise einen größeren Einfluss auf die eigene Position haben könnten als Leistung, Fachlichkeit und Engagement. Eine solche Kultur schafft kein Gefühl von Fairness und lässt Zweifel daran entstehen, ob Entscheidungen tatsächlich nach objektiven Kriterien getroffen werden
Interessante Aufgaben
Die eigentlichen Kernaufgaben, mit denen das Unternehmen erfolgreich geworden ist, geraten zunehmend in den Hintergrund. Stattdessen entstehen immer neue Prozesse, Reportings und Kennzahlen, deren Mehrwert sich nicht immer erschließt. Wer Begeisterung für Power BI-Dashboards, Excel-Auswertungen und Kennzahlen entwickelt, die vor allem weitere Kennzahlen erzeugen, wird hier vermutlich auf seine Kosten kommen.
Wer hingegen technikbegeistert ist, Kunden wirklich voranbringen möchte und Freude daran hat, praktische Lösungen zu entwickeln und etwas zu bewegen, dürfte schnell feststellen, dass dafür im Arbeitsalltag immer weniger Zeit bleibt.
