Gut am Arbeitgeber finde ich
Positiv waren aus meiner Sicht die grundsätzlich anspruchsvollen Projekte, die starke Marke, viele fachlich gute und engagierte Kolleginnen und Kollegen sowie die Möglichkeit, früh Verantwortung zu übernehmen. Auch die Arbeitsbedingungen, IT-Ausstattung und Gebäude waren sehr gut. Grundsätzlich gibt es vielfältige Möglichkeiten, fachlich zu lernen, sich weiterzuentwickeln und bei entsprechender Leistung Verantwortung zu übernehmen.
Schlecht am Arbeitgeber finde ich
Kritisch sehe ich vor allem die Diskrepanz zwischen kommuniziertem Anspruch und tatsächlicher Führungspraxis. Aus meiner Erfahrung waren Führung, Kommunikation, Delivery und Verantwortungsübernahme häufig nicht auf dem Niveau, das ich bei einem professionellen Beratungsunternehmen erwarten würde.
Besonders problematisch fand ich chaotische Projektsteuerung, unrealistische Planung, fachlich nicht immer passende Einsätze, unklare Verantwortlichkeiten und eine starke Abhängigkeit von einzelnen Führungskräften. Auch Förderung und Beförderung wirkten auf mich nicht ausreichend transparent und nicht konsequent leistungsbezogen.
Teilweise entstand für mich der Eindruck, dass interne Nähe, persönliche Präferenzen und politische Positionierung stärker zählten als tatsächliche Leistung, fachliche Qualität und Führungsfähigkeit. Dadurch wurden Belastung, Qualitätsprobleme und Konflikte aus meiner Sicht zu häufig auf Mitarbeitende verlagert, statt durch klare Führung, realistische Planung und echte Verantwortungsübernahme gelöst zu werden.
Verbesserungsvorschläge
Führung, Feedbackprozesse und On- und Offboarding sollten deutlich verbindlicher, fairer und professioneller gestaltet werden. Insbesondere bei Kündigungen und Abschlussgesprächen sollte es klare Standards geben, die auch tatsächlich eingehalten werden.
Projektplanung, Angebotserstellung und Delivery sollten realistischer aufeinander abgestimmt werden. Unrealistische Budgets, knappe Personalplanung und unklare Verantwortlichkeiten dürfen nicht dauerhaft auf Mitarbeitende abgewälzt werden.
Karriere- und Beförderungsprozesse sollten transparenter, leistungsbezogener und weniger personenabhängig gestaltet werden. HR sollte dabei nicht nur verwalten, sondern als wirksames Korrektiv für faire Führung, nachvollziehbare Entwicklung und konsistente Bewertungsprozesse auftreten.
Arbeitsatmosphäre
Die Arbeitsatmosphäre war stark vom jeweiligen Projekt, Team und der konkreten Führung abhängig. Auf Projektebene gab es engagierte Kolleginnen und Kollegen sowie fachlich anspruchsvolle Aufgaben. Gleichzeitig habe ich in belastenden Situationen eine deutliche Diskrepanz zwischen kommuniziertem Anspruch und tatsächlichem Führungs- sowie Projektverhalten erlebt. Aus meiner Sicht entsprachen Angebotserstellung und Delivery nicht immer den propagierten Standards professioneller Projekte und waren teilweise chaotisch. Teilweise wirkten Budget- und Personalplanung unrealistisch, während Qualitätsansprüche im Projektverlauf an wirtschaftliche Zielgrößen angepasst wurden.
Image
Das externe Image ist stark und war für mich ursprünglich ein relevanter Grund, dort zu arbeiten. Das Unternehmen steht nach außen für Professionalität, Qualität, anspruchsvolle Projekte und hohe Standards. Aus meiner persönlichen Erfahrung gab es jedoch eine deutliche Lücke zwischen diesem Anspruch und der tatsächlich erlebten Führungs-, Kommunikations- und Projektqualität in bestimmten Situationen. Gerade diese Diskrepanz zwischen Außenwirkung und interner Realität war für mich enttäuschend.
Work-Life-Balance
Die Work-Life-Balance bewerte ich kritisch. Sie war stark projektabhängig und in intensiven Phasen aus meiner Sicht nicht ausreichend planbar. Arbeitslast, Erwartungshaltung und Ressourcenplanung standen teilweise nicht in einem angemessenen Verhältnis zueinander. Besonders problematisch war für mich, dass unrealistische Budget- und Personalplanung häufig in der Delivery aufgefangen werden musste. Flexibilität war grundsätzlich vorhanden, hat aber strukturelle Überlastung nicht ausgeglichen.
Karriere/Weiterbildung
Es gibt grundsätzlich viele Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten sowie formal definierte Entwicklungspfade. In der Praxis mussten Weiterbildungen aus meiner Erfahrung jedoch häufig zusätzlich zur laufenden Projektarbeit organisiert werden. Weiterbildung war damit formal vorhanden, aber nicht immer realistisch in den Arbeitsalltag integriert.
Wer sich entwickeln wollte, musste sich stark selbst treiben oder auf eine wirklich gute Führungskraft treffen. Ohne aktive Unterstützung bestand aus meiner Sicht das Risiko, trotz Leistung und Einsatz nicht ausreichend sichtbar zu werden oder in fachlich wenig passenden Projektrollen stecken zu bleiben.
Kritisch sehe ich, dass Entwicklung und Beförderung zwar formal strukturiert wirken, aus meiner Erfahrung aber nicht immer nachvollziehbar tatsächlicher Leistung, Führungsfähigkeit oder Verantwortungsübernahme folgten. Teilweise zählten interne Sichtbarkeit, Netzwerke, Nähe zu Entscheidungsträgern und Anpassung an bestehende Machtstrukturen aus meiner Sicht stärker als messbare Leistung und tatsächliche Führungsqualität.
Kollegenzusammenhalt
Auf Mitarbeiterebene habe ich teilweise gute Erfahrungen mit engagierten und hilfsbereiten Kolleginnen und Kollegen gemacht. Gleichzeitig habe ich den Kollegenzusammenhalt insgesamt als stark personen- und levelabhängig erlebt. Insbesondere ab Manager-Level entstand aus meiner Sicht häufig eine ausgeprägte Eigeninteressen- und Absicherungslogik. Aufgaben wurden teilweise nach unten oder seitlich wegdelegiert, Verantwortung wurde nicht immer klar übernommen und in schwierigen Situationen wurde eher ausgewichen als gemeinsam gelöst. Dadurch entstand für mich häufig der Eindruck einer Ellbogenmentalität statt eines belastbaren Zusammenhalts.
Vorgesetztenverhalten
Das Vorgesetztenverhalten bewerte ich sehr kritisch. Aus meiner Erfahrung war Führung häufig von Druck, Absicherung und internen Machtlogiken geprägt. Verantwortung wurde nicht immer dort übernommen, wo sie fachlich oder organisatorisch lag, sondern teilweise nach unten oder seitlich weitergegeben. In belastenden Situationen habe ich zu wenig klare Führung, faire Kommunikation und echte Verantwortungsübernahme erlebt.
Besonders kritisch sehe ich, dass Mitarbeitende aus meiner Sicht teilweise unnötig unter Druck gesetzt wurden und Arbeitsbelastung nicht nur aus fachlicher Notwendigkeit entstand, sondern auch durch unklare Steuerung, kurzfristige Anforderungen, interne Machtfragen und mangelnde Verantwortungsübernahme. Dadurch wirkten Belastungssituationen teilweise vermeidbar und künstlich verschärft.
Wirtschaftliche Interessen, interne Positionierung und persönliche Absicherung wirkten aus meiner Sicht teilweise stärker als die offiziell kommunizierten Unternehmenswerte. Auf höheren Ebenen entstand für mich der Eindruck, dass Entscheidungen und Zuständigkeiten stark durch interne Verhandlungen und Machtfragen geprägt waren. Positive Ausnahmen gab es, es waren aber wenige.
Arbeitsbedingungen
Die Arbeitsbedingungen waren aus meiner Sicht grundsätzlich sehr gut. IT-Ausstattung, digitale Tools, Büroflächen und Gebäude entsprachen dem Standard eines professionellen Unternehmens. Besonders positiv hervorheben möchte ich die Arbeit der IT und des Facility Managements, die aus meiner Erfahrung sehr zuverlässig, professionell und serviceorientiert gearbeitet haben. Die technische und organisatorische Arbeitsumgebung bot insgesamt gute Voraussetzungen für effizientes Arbeiten.
Kommunikation
Die Kommunikation war aus meiner Sicht stark personen- und projektabhängig. Auf Arbeitsebene funktionierte Abstimmung häufig pragmatisch und lösungsorientiert. Kritisch bewerte ich jedoch die Kommunikation durch Führung und Management. In belastenden Situationen wurden Erwartungen, Rollen, Prioritäten und Verantwortlichkeiten nicht immer klar adressiert. Nach Bekanntwerden meiner Kündigung wurde in meinem Fall über mehrere Monate hinweg kein Abschlussgespräch geführt oder angeboten.
Gehalt/Benefits
Gehalt und Sozialleistungen waren aus meiner Sicht grundsätzlich ordentlich und marktüblich. Positiv waren die verlässliche Vergütung, die Sozialleistungen und die grundsätzliche finanzielle Stabilität des Unternehmens. Kritisch sehe ich jedoch, dass Gehalt, Titel und Bewertung aus meiner Erfahrung nicht immer im Verhältnis zu tatsächlicher Verantwortung, Arbeitsbelastung und übernommenen Aufgaben standen. Wer überdurchschnittlich viel Verantwortung übernimmt, sollte aus meiner Sicht auch entsprechend transparent bewertet und entwickelt werden.
Gleichberechtigung
Zur Gleichberechtigung kann ich keine abschließende allgemeine Bewertung abgeben. Mein Eindruck war jedoch, dass die Führungskultur insgesamt stark von klassischen, hierarchischen Mustern geprägt war. Diese Muster wirkten aus meiner Sicht unabhängig vom Geschlecht der jeweiligen Führungskraft. Entscheidend war weniger Vielfalt an sich, sondern ob Führung tatsächlich fair, transparent und leistungsbezogen ausgeübt wurde.
Kritisch sehe ich, dass Beförderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten aus meiner Erfahrung nicht immer nachvollziehbar an Leistung, Verantwortung und tatsächlichen Beitrag gekoppelt wirkten. Teilweise entstand für mich der Eindruck, dass interne Positionierung, Sichtbarkeit und politische Passung stärker gewichtet wurden als messbare Leistung. Dadurch wirkte Gleichberechtigung in der Praxis für mich nicht immer wie faire Chancengleichheit, sondern teilweise wie ein formales Ziel ohne ausreichend transparente Leistungslogik.
Interessante Aufgaben
Die Aufgaben waren teilweise anspruchsvoll und man konnte fachlich sowie methodisch viel lernen. Gleichzeitig entsprach der tatsächliche Einsatz aus meiner Erfahrung nicht immer einer klaren fachlichen Rolle oder Entwicklungsperspektive. Ich wurde wiederholt in Themen eingesetzt, die nicht meinem eigentlichen fachlichen Schwerpunkt entsprachen. Das kann in der Beratung grundsätzlich vorkommen, sollte aus meiner Sicht aber transparent eingeordnet und mit Rolle, Mandat, Bewertung und Entwicklungsperspektive abgeglichen werden.
Kritisch sehe ich, dass Projekt- und Ressourceneinsatz teilweise stärker durch kurzfristige wirtschaftliche Interessen und interne Auslastungslogik geprägt waren als durch eine nachvollziehbare fachliche Entwicklung der Mitarbeitenden. Aus meiner Sicht wurden solche Interessenkonflikte nicht immer offen kommuniziert. Dadurch entstand für mich der Eindruck, dass fachfremde Einsätze teilweise als Entwicklungschance dargestellt wurden, obwohl sie vor allem akute Projektbedarfe oder wirtschaftliche Ziele bedienten. Dadurch entstand für mich häufig der Eindruck, eher als flexible Ressource für akute Projektbedarfe eingesetzt zu werden.
