- INCLOUD ENGINEERING GMBH20.März 2020 (Geändert am 21.März 2020)
- Mitarbeiter
- Mit Arbeitgeber-Kommentar
Arbeitsatmosphäre
Die Atmosphäre im Squad ist normalerweise super… man merkt aber schon, dass die Stimmung im gesamten Unternehmen nicht mehr so ist wie früher. Im ShipIt (so eine Art Hackathon) sind im Vergleich zu vorher nicht mehr viele Leute da und irgendwie fehlt der Spirit… zwischen den Squads fühlt man sich oft getrennt, als würde jeder nur an seinem Ding arbeiten
Vorgesetztenverhalten
Die normalen Entwickler in den Squads und so, die eher einfach ihre Arbeit machen können bleiben schon eher, da ist die Fluktuationsrate gering. Die Fluktuationsrate ist super hoch bei denen, die direkt mit dem Management zu tun haben. Ich glaube daher, dass viele mit dem Management unzufrieden sind. Ich habe dafür auch meine Gründe… beispielsweise ist das Management super reaktiv, sobald irgendwo ein Fehler passiert und das Management bekommt das mit, wird direkt eskaliert und Stress verursacht und man muss sofort alles neu machen und sich alles neu überlegen. Sorgt auch dafür, dass einige dafür sorgen, dass so was gar nicht erst an die rankommt. Fehler machen ist scheinbar uncool, Raum für Fehler gibt es gefühlt auch nicht wirklich, da werden dann oft Themenbereiche weggezogen und das Management mischt sich direkt ein, anstatt dass man davon lernen kann. Es wird vom Management oft auch sehr schlecht über einzelne Personen geredet, also die Kommentare sind dann schon eher abwertend und wirken unmenschlich…
Interessante Aufgaben
Als Agentur ist das leider viel zu abhängig vom Projekt… manchmal hat man mehrere Monate mit alten, hässlich gebauten Projekten zu tun und lernt nichts sinnvolles. Manchmal kann man bei extrem modernen, gut gebauten und komplexen Anwendungen viel dazu lernen. Man kann sich natürlich beschweren, wenn man zu lange nur an langweiligen Sachen war, aber wenns keine coolen Projekte gibt oder die anderen schon an coolen Projekten arbeiten, hilft einem das auch nicht weiter
Kommunikation
Events wie das Incloud Spotlight oder der CEO Pulse, in denen regelmäßig von Updates des Unternehmens berichtet wird, sollen für Transparenz in der Kommunikation gelten. Oft werden die Dinge aber nicht so dargestellt, wie sie wirklich sind oder irgendwie umschrieben. Probleme werden selten öffentlich angesprochen und geklärt. Alles ist immer super-geil, nice und Hammer. Auch im neuen Podcast wird nur erzählt, was schon in Büchern steht. Wirklich mal Probleme aufzeigen, die wir so hatten und wie wir sie gelöst haben, kommuniziert man selten. Bei Kunden können wir auch immer schon alles und sind überall die Experten. Ich glaub, ein bisschen Ehrlichkeit könnte auch nicht schaden. Mal offener über Probleme reden und nicht alles verschweigen… fühlt sich zumindest so an
Karriere / Weiterbildung
Als Frischling kann man schon extrem viel dazu lernen und als Werkstudent bei richtigen Projekten mitarbeiten und teilweise auch echt viel Verantwortung übernehmen… leider hört das dann irgendwann auf und allzuviele Weiterbildungsoptionen hat man ehrlich gesagt nicht. Es soll irgendwann die Badges geben (also Spezialisierungen in Bereichen mit Geldbonus), die wurden vor Monaten mal angekündigt als einige Leute gekündigt haben, jetzt hört man aber auch nichts mehr von den Badges…
Leider gibts auch nicht mehr viele erfahrene Leute, die meisten sind schon gegangen oder haben vor Kurzem gekündigt. Man kann anfangs also viel dazu lernen, ist aber nach 2 Jahren plötzlich selbst der Erfahrene und hat kaum noch Leute, von denen man lernen kann.
Gehalt / Sozialleistungen
Gehalt ist ok, 27 Tage Urlaub, 40h/Woche… bei größeren Unternehmen gibts mehr und auch bessere Konditionen, aber für die Firmengröße ists wahrscheinlich okay
Arbeitsbedingungen
Ist insgesamt gut eingerichtet. Teilweise bekommt man auch höhenverstellbare Tische… Klimaanlage gibts auch, Notebooks sind neu ;)
Work-Life-Balance
Überstunden werden komplett ausbezahlt oder können abgefeiert werden, Urlaub kann sehr flexibel genommen werden, die Arbeitszeit ist auch sehr flexibel. Bei großen Release und Deadlines, muss man schon mal ordentlich Überstunden machen, weil wichtige Kunden natürlich nicht vertröstet werden wollen.
Verbesserungsvorschläge
- Ich fände es sinnvoll, auch mal erfahrene Leute einzustellen… Aktuell sind die meisten Leute einfach Junioren oder frisch von der Hochschule, das ist ja okay, aber da gerade die erfahrenen immer wieder gehen, hat man gefühlt immer die gleichen Probleme und dreht sich im Kreis… es gibt auch kaum Input von erfahrenen Leuten aus anderen Firmen, weil viele ja noch nie woanders gearbeitet haben. Dann soll ein Marketing-Team aufgebaut werden und man stellt 2 Junioren ein, die dann von jemandem geleitet werden, der noch kein Marketing gemacht hat und und sein Wissen primär aus Büchern zieht, die er mal gelesen hat. Kann man ja machen, aber wenn Marketing scheinbar so wichtig für die Firma ist und man vor allem gute Leads reinbekommen soll, hätte sich ein Senior Marketing Manager vielleicht auch gelohnt. Vielleicht kostet der sogar weniger als die 2 Junioren. Und so ist das eigentlich in allen Bereichen, die wurden meist vom Management aufgebaut, die in den Bereichen selbst noch keine Erfahrung hatten. Als Product Owner sieht's ähnlich aus… Alles kommt aus schlauen Büchern, die man mal gelesen hat, man schwimmt da sehr viel in seiner eigenen Suppe.
Pro
Als neuer Entwickler (Junior oder noch als Studierender) lernt man extrem viel dazu und kann an richtigen Projekten arbeiten. Da lohnt sich Incloud wirklich. Die Technologien (z.B. Docker, Kubernetes, React) und auch die Tools sind sehr neu, da ist man echt gut dabei.
Empfehlung von mir ist: Wenn das auf dich zutrifft, dann lohnt sichs! Als Erfahrener oder Senior vielleicht lieber woanders schauen.
Contra
Vor allem viele Entscheidungen im Management und generell wenn man viel mit dem Management zu tun hat. Es gibt Werte, die im Wiki stehen. Aber richtig aktiv gelebt werden die nicht - auch vom Management selbst aus nicht. Die stehen jetzt im Wiki, aber es gibt keine Prinzipien und Prozesse, die richtig anzuwenden (z.B. Zielsetzung für Mitarbeiter, die an den Unternehmenswerten orientiert ist). Es gibt Leading Simple und Brennglas, aber richtige Ziele gibt es vom Management auch nicht. Teamleads sind zwar fachlich, aber nur weil man fachlich gut ist, ist man noch keine gute Führungskraft. Es gab ein paar Tage Seminar… und manchmal sind die Teamleads nichtmal fachlich passend
Folgende Benefits wurden mir geboten
- FirmaINCLOUD ENGINEERING GMBH
- StadtDarmstadt
- Jobstatusk.A.
- Position/HierarchieAngestellte/r - Arbeiter/in
- UnternehmensbereichIT
Kommentar des Arbeitgebers
Lieber Mitarbeiter, liebe Mitarbeiterin, danke für deinen ausführlichen Erfahrungsbericht. Es liest sich, als wärst du schon einen langen gemeinsamen Weg mit uns gegangen - danke dafür! Einige der von dir beschriebenen Punkte sehe ich (naturgemäß) anders. Das wird ein bisschen länger, hol dir einen Kaffee und lass mich etwas auf die Punkte eingehen: Stimmung nicht mehr so wie früher Das stimmt, Incloud verändert sich beständig, und damit auch, wie es sich "anfühlt". Durch das Wachstum und die Professionalisierung weicht immer mehr vom wilden Startup-Flair der Anfangstage. Da fühlte sich immer alles wild und euphorisch an. Nun gibt es auf einmal bei uns auch Leute, die es einfach lieben, zu programmieren, dann aber auch um 17 Uhr heim gehen wollen zu ihren Kindern. Wenn man auf den wilden Startup-Spirit steht, ist das nicht die Richtung, die man sich wünscht. Man sieht aber auch an unseren Arbeitsergebnissen: in diesem ruhigeren und weniger wilden Modus schaffen wir deutlich mehr und deutlich bessere Ergebnisse. Wenn ich mich zwischen wilder Euphorie mit All-Nightern und etwas ruhigerer Professionalität mit 17 Uhr heim gehen entscheiden muss, nehme ich auf jeden Fall die Professionalität. Übrigens ist der von dir beschriebene Effekt genau der Grund, für den die Squads erfunden wurden: wir sahen, dass eine enge soziale Bindung mit 50 Kollegen gleichzeitig einfach nicht so intensiv funktioniert und schufen die Squads als sozialen Referenzraum, der diese Funktion übernimmt. Fluktuation vs das böse Management "Die Fluktuationsrate ist super hoch bei denen, die direkt mit dem Management zu tun haben." - das stimmt, bedingt. Im Gegensatz zu dir sehe ich die Ursache aber nicht in einem bösartigen Management-Team. Wie du weiter unten richtig beschreibst, baut das Management-Team die neuen Unternehmensbereiche auf, bspw. Marketing und Vertrieb. Da bewegen wir uns quasi noch im wilden Westen der Aufbauphase, in der noch deutlich mehr wilde Dinge passieren. Es wird noch herausgefunden, wie Dinge funktionieren sollen, und da die Aufgaben noch nicht so klar geschnitten sind, stellen häufiger Mitarbeiter fest, dass sie es sich doch anders vorgestellt hatten. Sobald die Systeme fertig und gefestigt sind, kehrt Ruhe ein, die Fluktuation reduziert sich massiv - und das Management ist schon wieder woanders, weil hier die Arbeit getan ist. Das mit dem schlecht reden tut mir leid, wenn das so ankam. Gerade ich neige zu einer überspitzten Formulierungsweise, die manchmal nicht so aufgefasst wird wie es gemeint war. "Unmenschlich" ist aber überraschend stark, ich würde annehmen dass es hier Flurfunk gab und dadurch noch ein großes Schippchen drauf gelegt wurde. Würde mich da über Beispiele freuen, wenn jemand was hat freue ich mich über einen kleinen Realitätscheck vs Flurfunk. Bis dahin schlage ich vor, dass man einfach selbst beurteilt: wie waren meine eigenen Interaktionen mit den Geschäftsführern? Fehlerkultur "Sobald irgendwo ein Fehler passiert und das Management bekommt das mit, wird direkt eskaliert und Stress verursacht und man muss sofort alles neu machen und sich alles neu überlegen." Ich glaube nicht, dass das so stimmt. Wir unterscheiden zwei Arten von Fehlern: die normalen, aus denen wir einfach lernen können. Hier weisen wir darauf hin, wenn wir was entdeckt haben, sonst passiert aber nichts und keiner außer den Beteiligten bekommt etwas mit. Das macht 99% der Fehler aus, wird aber logischerweise nicht groß auf der Dachterrasse thematisiert. Und dann gibt es die schlimmen Fehler, die man wegen dem resultierenden Schaden nicht laufen lassen kann. Hier versuchen wir zuerst mit Coaching, das ganze zu regeln. (Das bekommt natürlich auch kein Unbeteiligter mit.) Wenn das nicht mehr geht oder das Problem zu groß ist, wird etwas getan. Das wird dann gesehen, die Vorgespräche, Coachings und anderen Lösungsversuche aber nicht. Wir wissen selbst noch nicht genau, wie wir hier geschickter kommunizieren sollen. In den Vorstufen ist das Feedback vertraulich und wir wollen niemanden für Fehler an den Pranger stellen. Wenn dann doch mal interveniert wird, kommt das dann halt für alle anderen "überraschend". Hier würde ich mich über Vorschläge freuen. Bis dahin gilt auch hier, selbst zu beurteilen: was ist passiert, wenn ich einen Fehler gemacht habe? Kommunikation, Transparenz, Badges "Mal offener über Probleme reden und nicht alles verschweigen… fühlt sich zumindest so an". Ich glaube der springende Punkt ist "fühlt sich so an". Wir kommunizieren aus meiner Sicht super transparent und detailliert, die Zahlen liegen für alle offen, wir liefern dazu unsere Interpretationen. Unsere Pläne sind transparent. Mir sind keine verschwiegenen Probleme bekannt, was schief läuft wird angesprochen, vergleiche bspw. den letzten "CEO Pulse". Hier würde ich mich unglaublich über Input freuen, wo dir Transparenz und Ehrlichkeit gefehlt hat. Ansonsten ist Transparenz und Kommunikation aus meiner Sicht auch eine Holschuld. Das Beispiel mit den Badges trifft es ganz gut: du beschwerst dich, dass dieses neue Modell für Zusatzqualifikationen wieder verschwunden ist und implizierst, dass das böse Management es totschweigen will. Fakt ist: die Arbeitsgruppe, bestehend aus POs, Senior-Entwicklern usw., hat einfach ein bisschen länger gebraucht. Die nächsten Wochen geht das Konzept mit Bitte um Feedback an Alle, dann geht es live. JEDER aus der Arbeitsgruppe hätte dir diese Auskunft und den aktuellen Stand geben können. Unter solchen Umständen sehe ich es als bewusste Entscheidung, den bequemen "Die da oben geben mir keine Badges"-Weg zu gehen statt einfach die Fakten zu checken. Anteil Senior-Entwickler "Leider gibts auch nicht mehr viele erfahrene Leute, die meisten sind schon gegangen oder haben vor Kurzem gekündigt". Das ist falsch. Wenn wir uns die Historie der Teamentwicklung ansehen, zeigt sich: Mitte 2018 hatten wir 5 Seniors, Anfang 2019 waren es 7 Seniors, aktuell sind es 13 - von denen jetzt zwei gehen. Wahrscheinlicher ist: die Leute, die mit dir angefangen haben, aus der guten alten Zeit, sind die, die nun teilweise gegangen sind, und das fühlt sich dramatisch an. Und ganz klar: es gibt einzelne Teams, die nun hart getroffen sind durch die zwei frischen Senior-Kündigungen. Vielleicht bist du in einem solchen und dadurch fühlt es sich dramatisch an, kann ich verstehen. Objektiv betrachtet hatten wir aber noch nie so viele exzellente Senior-Entwickler wie jetzt. Ich würde mir hier etwas mehr Respekt für die "neue Generation" und etwas mehr Differenzierung zwischen persönlicher Beziehung und Qualifikation wünschen. In die gleiche Richtung geht "es gibt auch kaum Input von erfahrenen Leuten aus anderen Firmen, weil viele ja noch nie woanders gearbeitet haben". Stimmt, für viele ist Incloud der erste Arbeitgeber. Wir beschäftigen aber immer mehr Mitarbeiter, die schon woanders gearbeitet haben. Fast alle der in der letzten Zeit eingestellten Entwickler bspw., rede doch mal mit denen. Oder Rede bspw. mal mit unserer Product Ownerin, die 20+ Jahre in anderen Firmen gearbeitet hat. Das Marketing-Beispiel / "Erfahrene Leute einstellen" "Dann soll ein Marketing-Team aufgebaut werden und man stellt 2 Junioren ein, die dann von jemandem geleitet werden, der noch kein Marketing gemacht hat und und sein Wissen primär aus Büchern zieht, die er mal gelesen hat." Ja, wenn man an dem Prozess nicht beteiligt war, kann das von außen so aussehen. Auch hier würde ich mich freuen, wenn einfach nach den Fakten gefragt wird statt eine bequeme Meinung fertig zu haben. Ich finde es unhöflich, unser Marketing-Team als zwei unkoordinierte Juniors hin zu stellen. Wie fühlt sich das denn jetzt für die an? In der guten alten Zeit, auf die du so pochst, haben wir die Leute auch nach ihren Skills und ihrer Attitude bewertet. Ich finde, die Details hiervon gehören nicht auf Kununu. Aber kurz zum Personalauswahlprozess, das will ich so nämlich nur ungern stehen lassen: Wir screenten 45 Kandidaten und führten davon 12 Interviews, zum Großteil mit Senior-Kandidaten. Die Kosten waren nur in einem einzigen Fall der Grund, dass wir ablehnten. Wir beurteilten die fachliche Eignung und die Bereitschaft, diesen Bereich mit aufzubauen. Und entschieden uns für die zwei besten Kandidaten, die jeweils auch überzeugende Vorkenntnisse haben, auch wenn sie jung sind. Der 55-jährige Marketingmanager eines Möbelhauses, der Printanzeigen für zentral hält, hilft halt nicht in unserer Welt. Beste Grüße Steffen Müller Geschäftsführer
Vanessa Vollweiter
Operations Manager
Incloud Engineering GmbH