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Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
- 3,4Gehalt/Benefits
- 3,9Image
- 3,4Karriere/Weiterbildung
- 3,6Arbeitsatmosphäre
- 3,1Kommunikation
- 3,9Kollegenzusammenhalt
- 3,5Work-Life-Balance
- 3,1Vorgesetztenverhalten
- 3,8Interessante Aufgaben
- 3,9Arbeitsbedingungen
- 4,0Umwelt-/Sozialbewusstsein
- 3,7Gleichberechtigung
- 4,1Umgang mit älteren Kollegen
Seit 2009 haben 142 Mitarbeiter:innen diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,6 bewertet. Dieser Wert entspricht dem Durchschnitt der Branche Medizin/Pharma (3,6).
Alle Mitarbeiter:innen-Bewertungen ansehenBenefits
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 142 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Kantine- Mitarbeiter-Events
- Flexible Arbeitszeiten
- Homeoffice
- Parkplatz
- Betriebliche Altersvorsorge
- Rabatte
- Gute Verkehrsanbindung
- Internetnutzung
- Mitarbeiter-Beteiligung
- Gesundheits-Maßnahmen
- Essenszulage
- Coaching
- Kinderbetreuung
- Barrierefrei
- Diensthandy
- Betriebsarzt
- Firmenwagen
- Hund erlaubt
Arbeitgeber stellen sich vor
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Was Mitarbeitende sagen
Was Mitarbeitende gut finden
Das Unternehmen verfügt über viele engagierte Mitarbeitende, gute Fachkräfte und einen starken Zusammenhalt unter den Teams. Bereichsübergreifend erlebt man viel Hilfsbereitschaft und Pragmatismus. Gerade in schwierigen Zeiten waren es oft die Mitarbeitenden selbst, welche Stabilität und Kontinuität sichergestellt haben.
Das Team war sehr stark, solidarisch und unterstützend. Die Zusammenarbeit im Kollegenkreis funktionierte hervorragend, und die Aufgaben waren vielseitig und fachlich spannend. Auch das Umwelt- und Sozialbewusstsein des Unternehmens war positiv ausgeprägt.
Sozialleistungen und Lohn
Tolle Produkte. Innovation ist vorhanden.
Wechsel in andere Abteilungen wird gefördert. Junge Menschen erhalten eine Chance und werden weitergebildet.
Gute Verpflegungsmöglichkeiten, tolle Mitarbeiterangebote.
Sinnhafte Arbeit!
Was Mitarbeitende schlecht finden
Aus Sicht eines Mitarbeitenden ausserhalb des SCM waren die Entwicklungen in diesem Bereich über längere Zeit deutlich wahrnehmbar. Hohe Unruhe, personelle Veränderungen und wiederkehrende Diskussionen über Führungsverhalten waren auch ausserhalb des Bereichs kein Geheimnis.
Die spätere organisatorische Neuaufstellung hat viele Fragen beantwortet. Wenn einer Führungskraft vier von ursprünglich fünf Abteilungen sowie rund 65 von 80 Mitarbeitenden entzogen werden, darf man sich fragen, weshalb man nicht früher gehandelt hat.
Die Führungskultur war über einen längeren Zeitraum belastend und teilweise toxisch. Wichtige Themen wurden nicht transparent angesprochen, Beschwerden wurden ignoriert oder relativiert, und die Entwicklungsmöglichkeiten waren stark von persönlichen Präferenzen abhängig. Mehrere Mitarbeitende wurden durch die Führungssituation gesundheitlich belastet.
Die unverhältnismässigen Verhaltenskontrollen durch Vorgesetzte sowie die mangelnde Kulanz und soziale Unterstützung seitens des Personalwesens bei schwerwiegenden gesundheitlichen Härtefällen.
Die Führungskultur war über Jahre belastend und teilweise toxisch. Beschwerden wurden ignoriert, Kommunikation war unzureichend, und Entwicklungsmöglichkeiten waren stark eingeschränkt.
Es werden überall Projekte angefangen und nicht koordiniert und abgeschlossen. (Wo sind die guten alten Projektleiter?)
Verbesserungsvorschläge
Die Führung in der Logistik sollte stärker darauf achten, alle Mitarbeitenden fair und gleich zu behandeln. Kritik und Probleme sollten ernst genommen und gemeinsam Lösungen gesucht werden, anstatt zusätzlichen Druck aufzubauen. Auch die Einsatzplanung sollte besser auf die Stärken und Belastungsgrenzen der einzelnen Mitarbeitenden abgestimmt werden. Gute Leistungen sollten anerkannt werden, unabhängig davon, wie eng das persönliche Verhältnis zur Führungskraft ist.
Verbesserungsvorschläge annehmen. Der unteren Schicht zuhören und deren Anliegen ernst nehmen. Gebt ihnen eine Stimme.
(Rassen)diskriminierung in der Produktion, an den Linien ernst nehmen.
HR unterstützt Anliegen der unteren Schicht nicht.
Zu hoher Workload sehen und etwas dagegen unternehmen, ist Aufgabe von HR und VG.
Eine konsequente und frühzeitige Auseinandersetzung mit Führungsthemen wäre wichtig. Hinweise aus den Teams sollten ernst genommen und zeitnah geprüft werden. Transparente Kommunikation und objektive Personalentwicklung würden Vertrauen schaffen.
Konsequente Einhaltung der gesetzlichen Fürsorgepflicht. Abbau von unverhältnismässigen Kontrollsystemen wie 15-Minuten-Rapporten sowie eine sozialere Handhabung von Härtefällen bei gesundheitlich bedingten Austritten.
Wieder lernen etwas zu beenden bevor was neues angefangen wird.
An oberster stelle wird ermutigt KI zu benutzen, wenn diese dann zwei Wochen nicht benutzt wird werden lizenzen entfernt und alle Projekte in KI sind weg.
Bester und schlechtester Faktor
Am besten bewertet: Umgang mit älteren Kollegen
4,1
Der am besten bewertete Faktor von Ypsomed ist Umgang mit älteren Kollegen mit 4,1 Punkten (basierend auf 25 Bewertungen).
Der Umgang mit älteren Mitarbeitenden war im Team wertschätzend und respektvoll. In der Führung nicht immer gleich konsequent, aber insgesamt fair.
Der Umgang ist grundsätzlich respektvoll. Das Wissen und die Erfahrung langjähriger Mitarbeitender könnten teilweise noch stärker genutzt werden.
Der ausgeprägte Kontrolldruck belastet das gesamte Arbeitsklima und das partnerschaftliche Miteinander im Team.
Der Umgang mit älteren Mitarbeitenden war im Team wertschätzend und respektvoll. Erfahrung wurde geschätzt, und die Zusammenarbeit funktionierte gut. In der Führung war der Umgang nicht immer gleich konsequent, aber insgesamt wurden ältere Mitarbeitende fair behandelt und in ihrer Rolle unterstützt.
Ältere Kollegen werden geschätzt, respektiert und in alle Prozesse eingebunden.
Am schlechtesten bewertet: Vorgesetztenverhalten
3,1
Der am schlechtesten bewertete Faktor von Ypsomed ist Vorgesetztenverhalten mit 3,1 Punkten (basierend auf 47 Bewertungen).
Auch ausserhalb des SCM waren die Entwicklungen über längere Zeit sichtbar. Die spätere Reorganisation spricht letztlich für sich. Von ursprünglich fünf Abteilungen blieb nur noch eine kleine Einheit mit etwas mehr als zehn Mitarbeitenden übrig.
Im Herbst 2025 gehörte die betreffende Führungskraft gemäss internen Rückmeldungen zu den schwächsten bewerteten Führungskräften des Unternehmens. Dass erst so spät reagiert wurde, wirft Fragen auf.
Das Vorgesetztenverhalten war über einen längeren Zeitraum problematisch. Abwertung, Druck, fehlende Unterstützung und ein autoritärer Führungsstil prägten den Alltag. Kritik wurde nicht konstruktiv aufgenommen, und Entscheidungen waren oft willkürlich oder nicht nachvollziehbar. Mehrere Mitarbeitende wurden durch das Verhalten der Führungskraft stark belastet.
Das Vorgesetztenverhalten war über Jahre problematisch. Abwertung, Druck und ein autoritärer Führungsstil prägten den Alltag. Kritik wurde nicht konstruktiv aufgenommen, und Beschwerden hatten kaum Wirkung.
Es wird überall nur genickt, manchmal muss man auch Nein sagen können!
Die Stimmung unter den Mitarbeitenden war häufig angespannt und von Unzufriedenheit geprägt. Ein Grund dafür war aus meiner Sicht, dass die Führungskraft den von oben kommenden Druck sehr stark an die Mitarbeitenden weitergegeben und die allgemeine Situation häufig negativ dargestellt hat.
Karriere und Weiterbildung
Karriere/Weiterbildung
3,4
Karriere/Weiterbildung wird mit durchschnittlich 3,4 Punkten bewertet (basierend auf 40 Bewertungen).
Entwicklungsmöglichkeiten wurden zwar angesprochen, in der Praxis hatte ich jedoch den Eindruck, dass nicht alle Mitarbeitenden die gleichen Chancen erhielten. Wer bei den Vorgesetzten einen besonders guten Stand hatte, wurde eher berücksichtigt. Dadurch entstand für andere Mitarbeitende das Gefühl, kaum Möglichkeiten zur Weiterentwicklung zu haben. Positiv ist, dass sich die personelle Situation inzwischen teilweise verändert hat und einige gut " 1itarbeitende geblieben sind.
Weiterbildungsvereinbarungen werden bei einem krankheitsbedingten Austritt unnachgiebig zurückgefordert, ungeachtet ärztlicher Befunde und interner Härtefallregelungen.
Je nach VG unterschiedlich. Im Kader wird Weiterbildung gefördert.
Nur Studierte und 'Lieblinge' werden bevorzugt
Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten waren formal vorhanden, wurden jedoch durch die Führung stark eingeschränkt. Entscheidungen zu Weiterbildungen hingen häufig von persönlichen Präferenzen ab statt von objektiven Kriterien. Entwicklung war möglich, aber nicht verlässlich planbar und teilweise blockiert.
Fragen zu Bewertungen und Gehältern
- Ypsomed wird als Arbeitgeber von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen mit durchschnittlich 3,6 von 5 Punkten bewertet. In der Branche Medizin/Pharma schneidet Ypsomed gleich ab wie der Durchschnitt (3,6 Punkte). Basierend auf den Bewertungen der letzten 2 Jahre würden 63% der Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen Ypsomed als Arbeitgeber weiterempfehlen.
- Anhand von insgesamt 139 Bewertungen schätzen 50% ihr Gehalt und die Benefits als gut oder sehr gut ein.
- Basierend auf Daten aus 84 Kultur-Bewertungen betrachten die Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur bei Ypsomed als eher modern.
Puls
Aktuelle Stimmung
Basierend auf 4 Teilnehmer:innen · letzte 4 Wochen
Neu diese Woche:
1 Angabe
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- 🤝Führung & Kommunikation
- 📈Strategie & Mentalität
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Gehälter
Unternehmenskultur
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Kultur
Kultur
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Kultur
Kultur
Ypsomed
Branchendurchschnitt: Medizin/Pharma
Mitarbeiter:innen nehmen bei diesem Arbeitgeber vor allem diese Faktoren wahr: Kollegen helfen und Sich kollegial verhalten.
Die vier Dimensionen von Unternehmenskultur
JobFür mich
Ypsomed
Branchendurchschnitt: Medizin/Pharma