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Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
- 3,4Gehalt/Benefits
- 3,5Image
- 3,2Karriere/Weiterbildung
- 3,6Arbeitsatmosphäre
- 3,2Kommunikation
- 3,9Kollegenzusammenhalt
- 3,7Work-Life-Balance
- 3,3Vorgesetztenverhalten
- 3,8Interessante Aufgaben
- 3,7Arbeitsbedingungen
- 3,9Umwelt-/Sozialbewusstsein
- 4,1Gleichberechtigung
- 3,9Umgang mit älteren Kollegen
Seit 2011 haben 289 Mitarbeiter:innen diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,5 bewertet. Dieser Wert ist niedriger als der Durchschnitt der Branche IT (4).
Alle Mitarbeiter:innen-Bewertungen ansehenBenefits
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 289 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Flexible Arbeitszeiten- Homeoffice
- Betriebliche Altersvorsorge
- Diensthandy
- Internetnutzung
- Parkplatz
- Mitarbeiter-Events
- Firmenwagen
- Gute Verkehrsanbindung
- Coaching
- Rabatte
- Gesundheits-Maßnahmen
- Barrierefrei
- Betriebsarzt
- Hund erlaubt
- Mitarbeiter-Beteiligung
- Kantine
- Essenszulage
- Kinderbetreuung
Arbeitgeber stellen sich vor
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Was Mitarbeitende sagen
Was Mitarbeitende gut finden
Flexibilität, work life balance und die Kollegen.
Wenn man will und engagiert ist kann man seinen Arbeitstag weitgehend selbst gestalten, kann unabhängig Urlaub nehmen und ist weitgehend selbstbestimmt.
Aber das braucht immer eigenengagement und natürlich Vertrauen zum direkten Vorgesetzten.
Flexible Arbeitszeiten
Viele wundervolle Kollegen, die sich trotz der bevorstehenden Deals im viertel Quartal Zeit für mich genommen haben.
Trotz der angesprochenen Herausforderungen ist hervorzuheben, dass SIMULIA über ein hohes Maß an technischer Fachkompetenz und engagierten Mitarbeitenden verfügt. Viele Kolleginnen und Kollegen bringen nicht nur tiefes Know-how, sondern auch ein großes Maß an Eigeninitiative und Teamgeist mit. Die vorhandene Expertise, kombiniert mit der Motivation vieler Mitarbeitender, bildet eine solide Basis, auf der sich – mit der richtigen Führung und Struktur – sehr viel aufbauen ließe. Das Potenzial im Unternehmen ist groß, es muss nur endlich gezielt gefördert und in ...
Flexible Arbeitszeiten, sichere Arbeitsplätze
Was Mitarbeitende schlecht finden
Das systematische Ausnutzen der Loyalität interner Mitarbeiter. Während externe Neueinstellungen teuer eingekauft werden, landen interne Talente bei einem Rollenwechsel in einer finanziellen Sackgasse. Der HR- und Career-Development-Prozess bei Gehaltsrunden ist psychologisch demotivierend. Man wird mit leeren Versprechungen für das Jahresende vertröstet, und bei Hartnäckigkeit wird einem subtil nahegelegt, sich extern umzusehen, wenn einem das Gehalt wichtig sei. Genau das tun die Leistungsträger dann auch.
Zunehmende Abkopplung von Top Management zu Arbeitsebene.
Das Top Management macht derzeit nicht den Eindruck den Alltag der Projektarbeit zu kenne oder zu verstehen.
Es sind viele neue Namen rein gekommen, die nicht aus dem Dassault oder direkten Software Kontext kommen. Man sollte hier mehr auf Eigengewächse setzen und punktuell mit externen Einflüssen ergänzen.
Selbst wenn der Arbeitgeber unternehmensweite Umfragen wie GPTW durchführt oder Community-Dashboards einrichtet, um Meinungen zu bestimmten Themen zu sammeln, werden dort lediglich Beschwerden zusammengetragen, ohne dass man sich darum kümmert, darauf zu reagieren.
Micromanagement, alle Entscheidungen werden in Frankreich genommen
Häufige Umstrukturierungen, fehlende Transparenz und unklare Verantwortlichkeiten erschweren die tägliche Arbeit. Führung, Kommunikation und Karriereentwicklung benötigen mehr Fokus auf Kompetenz, Fairness und Vertrauen. Trotz eines starken Produktportfolios besteht intern noch großes Verbesserungspotenzial bei Kultur, Vergütung und modernen Arbeitsbedingungen.
Verbesserungsvorschläge
Für mich gehört Sales entweder auf die Straße zum Kunden oder zur Vor und Nachbereitung an den Schreibtisch. Der Standort hierfür muss und sollte nicht vorgegeben werden. Vertriebler verbringen viel Zeit im Auto, Hotel oder beim Kunden vor Ort. Da sollte es klar sein, dass die restliche Lebenszeit gerne auch im eignen Homeoffice selbst gestaltet werden kann. Gerade mit dem Hinblick, dass noch HO-Verträge vergeben worden sind und ich nur deswegen das Unternehmen verlassen habe.
Mehr Transparenz, weniger kurzfristige Umstrukturierungen und eine stärkere Fokussierung auf kompetenzbasierte Führung wären wichtige Verbesserungen. Mitarbeitende sollten unabhängig von persönlicher Nähe zu Führungskräften faire Entwicklungsmöglichkeiten, angemessene Vergütung und mehr Wertschätzung erhalten. Das Unternehmen sollte die Prinzipien von Zusammenarbeit und Transformation auch intern konsequent umsetzen.
Die Sales-Ziele sind deutlich zu hoch und nicht realistisch angesetzt. Aktuelle wirtschaftliche Rahmenbedingungen sowie die Zielerreichung des Vorjahres werden dabei kaum berücksichtigt. Das führt im Vertrieb eher zu Frust als zu Motivation. Eine faire und marktgerechte Zielplanung wäre dringend notwendig.
Manche Führungskräfte könnten mehr tun, um die Firmenstrategie umzusetzen. Manche sind treuer zu Ihrem eigenen Produkt, das von DS gekauft wurde.
Interne Beförderungen dürfen nicht als Sparmaßnahme missbraucht werden. Wenn Mitarbeiter mehr Verantwortung oder Führungsaufgaben übernehmen, muss das Gehalt zeitnah und marktüblich angepasst werden. Die Hinhaltetaktik, Verhandlungen auf das 'End Year Review' zu verschieben, um dann nur Standard-Erhöhungen von 1,5% bis 2,5% anzubieten, beschädigt das Vertrauen massiv. Qualifikationen sollten vor einer Beförderung geprüft werden, nicht rückwirkend als Argument genutzt werden, um Gehaltsbänder zu drücken.
Bester und schlechtester Faktor
Am besten bewertet: Gleichberechtigung
4,1
Der am besten bewertete Faktor von Dassault Systemes Deutschland ist Gleichberechtigung mit 4,1 Punkten (basierend auf 49 Bewertungen).
Wird gelebt und ist meiner Meinung nach ein gutes Beispiel für viele andere Unternehmen.
In den Teams wird Gleichberechtigung großgeschrieben und im Arbeitsalltag normal gelebt. Unabhängig von Geschlecht oder Herkunft wird respektvoll miteinander umgegangen. Das Problem liegt nicht im Umgang der Mitarbeiter untereinander, sondern im System der Leistungsanerkennung durch die HR-Prozesse.
Absolut! Sogar stärker als je zuvor! In vielen Bereichen wächst der Zusammenhalt spürbar. Wer Veränderung will, findet Mitstreiter. Wer sie ablehnt, zieht sich oft selbst zurück. Schade! Und - das stört mich, warum dann hier zum Teil so gehässig geschrieben wird.
Gleichberechtigung wird ernst genommen – Chancen hängen sichtbar von Leistung und Beitrag ab, nicht von Geschlecht, Herkunft oder Vertragssituation. Unterschiedliche Hintergründe und Profile sind im Team normal und werden eher als Stärke wahrgenommen.
Eher neutral. Es wird von HR viel darüber gesprochen, aber leider bleibt es größtenteils bei Worten. Konkrete, spürbare Maßnahmen oder echte Fortschritte sind nicht erkennbar. Mehr als heiße Luft ist es bislang leider nicht.
Am schlechtesten bewertet: Kommunikation
3,2
Der am schlechtesten bewertete Faktor von Dassault Systemes Deutschland ist Kommunikation mit 3,2 Punkten (basierend auf 85 Bewertungen).
An manchen Stellen vermisst man eine logische Herleitung der Ziele und Entscheidungen. Manche Entscheidungen werden einfach veröffentlich ohne große Hintergrund Information. In Summe verbesserungsfähig.
Die interne Kommunikation hat sich spürbar verschlechtert. Häufig werden nur allgemeine und wenig konkrete Aussagen gemacht, die eher Verwirrung stiften als Klarheit schaffen.
Aus meiner Wahrnehmung klaffen interne und externe Darstellung weit auseinander. Hinter der polierten Außendarstellung – inklusive KI-Bildern und starkem Fokus auf Selbstinszenierung – stehen intern zunehmend Herausforderungen, die nicht adressiert, sondern überdeckt werden.
Auch der Umgang mit Kununu-Bewertungen wirkt wenig glaubwürdig: Die gleichförmige Sprache mancher positiver Rezensionen sowie die sofortigen, übermäßig enthusiastischen Arbeitgeberkommentare lassen zumindest Zweifel an deren Authentizität aufkommen.
In der Führungsebene herrscht erkennbarer Druck; die zuvor kommunizierten positiven Erwartungen scheinen schwer einlösbar zu sein.
Miserabel. Es gibt alle paar Monate einen Call, in dem so getan wird, als ob ein Austausch zwischen Führung und Angestellten wichtig sei. Stattdessen bekommt man dort High Level Vorträge zu Themen, die einen entweder nicht interessieren oder die für die eigene Position absolut unwichtig sind. "Meine Tür steht euch immer offen" ist de facto falsch: sie ist immer zu.
Die Kommunikation funktioniert in Teilen, ist jedoch stark abhängig von der jeweiligen Führungskraft. Wichtige Entscheidungen und Entwicklungen bleiben oft hinter verschlossenen Türen, während informelle Strukturen und intransparente Prozesse die Unternehmensstrategie zunehmend prägen.
Karriere und Weiterbildung
Karriere/Weiterbildung
3,2
Karriere/Weiterbildung wird mit durchschnittlich 3,2 Punkten bewertet (basierend auf 69 Bewertungen).
Karriere- und Weiterbildungsmöglichkeiten werden durch die häufigen organisatorischen Veränderungen erheblich erschwert. Durch regelmäßige Wechsel von Führungskräften und Strukturen gehen frühere Vereinbarungen und Entwicklungsgespräche oft verloren. Mitarbeitende müssen ihre Leistungen, Ziele, Entwicklungsperspektiven und teilweise auch bereits besprochene Karriere- oder Gehaltsentwicklungen gegenüber neuen Führungskräften erneut erklären und verhandeln.
Durch wiederholte Reorganisationen entsteht ein kontinuierlicher Neustart, der langfristige Karriereplanung erschwert. Zudem entsteht teilweise der Eindruck, dass bestimmte Mitarbeitende aufgrund ihrer Nähe zu einzelnen Führungskräften stärker unterstützt und in bestehenden Strukturen gehalten werden, während ...
Der berufliche Aufstieg ist hier unmöglich, da es weder Unterstützung noch entsprechende Entwicklungsprogramme gibt. Selbst nach langjähriger Betriebszugehörigkeit erfolgt keine Beförderung mit mehr Verantwortung, auch wenn man darum bittet. Das bestehende System zur beruflichen Weiterentwicklung ist veraltet, da man dort bis ans Lebensende feststeckt – entweder weil keine Stelle frei ist oder weil der Vorgesetzte einen nicht befördern will, da dadurch der eigene Arbeitsplatz gefährdet wäre.
Eine 'Karriere' im Sinne von neuen Titeln und mehr Verantwortung ist absolut möglich. Es ist jedoch eine finanzielle Sackgasse. Wer intern aufsteigt, wird systematisch unter dem Gehaltsband der neuen Position gehalten. Echter Karriereerfolg im Sinne von Marktwert-Entwicklung ist hier nur durch einen externen Wechsel machbar.
Die Karrieremöglichkeiten sind für Mitarbeitende in Deutschland im R&D Bereich sehr begrenzt.
Fragen zu Bewertungen und Gehältern
- Dassault Systemes Deutschland wird als Arbeitgeber von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen mit durchschnittlich 3,5 von 5 Punkten bewertet. In der Branche IT schneidet Dassault Systemes Deutschland schlechter ab als der Durchschnitt (4 Punkte). Basierend auf den Bewertungen der letzten 2 Jahre würden 55% der Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen Dassault Systemes Deutschland als Arbeitgeber weiterempfehlen.
- Anhand von insgesamt 288 Bewertungen schätzen 68% ihr Gehalt und die Benefits als gut oder sehr gut ein.
- Basierend auf Daten aus 181 Kultur-Bewertungen betrachten die Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur bei Dassault Systemes Deutschland als eher modern.
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Dassault Systemes Deutschland
Branchendurchschnitt: IT
Mitarbeiter:innen nehmen bei diesem Arbeitgeber vor allem diese Faktoren wahr: Sich kollegial verhalten und Kollegen helfen.
Die vier Dimensionen von Unternehmenskultur
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Dassault Systemes Deutschland
Branchendurchschnitt: IT