Ihr Unternehmen?
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Mitarbeiter:innen nehmen bei diesem Arbeitgeber vor allem diese Faktoren wahr: Kollegen helfen und Mitarbeiter kleinhalten.
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 586 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Kantine
Rabatte
Flexible Arbeitszeiten
Gute Verkehrsanbindung
Mitarbeiter-Events
Homeoffice
Gesundheits-Maßnahmen
Betriebliche Altersvorsorge
Internetnutzung
Coaching
Parkplatz
Diensthandy
Barrierefrei
Essenszulage
Mitarbeiter-Beteiligung
Kinderbetreuung
Betriebsarzt
Firmenwagen
Hund erlaubtIch schätze besonders, dass Helsana Mitarbeitende, die sich weiterentwickeln möchten, aktiv fördert – sowohl durch gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten als auch durch die Chance, neue Aufgaben und Verantwortung zu übernehmen.
Die Atmospähre untereinander, im Team und auch übergreiffend in andere Abteilungen. Auch die offene Kommunikation mit meinem Teamleiter oder anderen Teamledern ist top. Man hat spass, auch in harten Zeiten
Die bereichsübergreifende Zusammenarbeit ist sehr bereichernd. Leider wurde in meinem Arbeitsbereich (GB-I) die Zusammenarbeit mit anderen systematisch behindert und verhindert.
Die Arbeitsbelastung war dauerhaft sehr hoch und wurde von der Führung nicht ausreichend wahrgenommen oder ausgeglichen. Wertschätzung gab es nie. Also nichts positives.
Im Bereich Kunde und Markt werden Zielsetzungen und Anforderungen transparent kommuniziert sowie in guter bereichsübergreifender Zusammenarbeit konsequent angegangen.
Seit 2021 ist es hier nur noch abwärts gegangen. Und das nicht graduell – das ist ein stetiger Niedergang. Das Management an der Spitze – das ist doch ein Desaster.
Die Geschäftsleitung? Das sind alles ehemalige Kollegen des CEO. Kumpel-Wirtschaft, Burschn. Und das Schlimmste: Zusammen können sie es auch nicht. Das ist keine Führungsmannschaft, das ist ein Selbstbedienungsladen mit noblem Anstrich.
Angst sitzt überall. Sehr viel Fassade, sehr viel Schauspiel. Niemand traut sich, die Wahrheit zu sagen. Das ist doch ...
Also, was wirklich schlecht ist? Die HR! Entschuldigung, aber das muss ich jetzt mal sagen. Die helfen uns gar nicht. Die machen nur, was der GB-Leiter will. Wenn man zu HR geht mit Problem, dann hören die zwar zu, nicken auch chli, aber am Ende passiert nichts. Oder noch schlimmer – es kommt zurück zu GB-Leiter und dann hat man noch mehr Ärger!
Und ich sage dir noch was: HR soll bitte nicht hier schreiben in solche Bewertungen und tun, ...
Im GB M herrscht eine Kultur, die von Angst geprägt ist. Es geht nicht um Leistung sondern darum, dass man immer einen Block und einen Stift parat hat, weil der Leiter das so will. Er mischt sich in jede noch so unbedeutende Angelegenheit ein und meint auch noch in allem ein Experte zu sein (was er nicht ist). Bei Widerrede folgt die Kündigung auf dem Fusse. Lügen und Intrigen prägen den Arbeitsalltag
Also, es reicht. Es braucht jetzt konkrete Schritte, und zwar ziemlich schnell.
Erstens: Es muss jemand schauen, was in unserem GB wirklich abgeht. Nicht oberflächlich, sondern richtig. Die Kultur, die Angst, die willkürlichen Entlassungen, diese ganze Heuchelei – das ist kein Zufall und kein Einzelfall. Das ist System.
Zweitens: Der CEO muss hier eingreifen. Und wir sind nicht die ersten, die das sagen. Es hat schon eine Kollegin was dazu geschrieben. Also wissen die da oben Bescheid – oder sollten ...
Implementiert klare Kommunikationsstandards für grössere Veränderungsprozesse. Transformationen sind notwendig — aber nur, wenn sie mit Transparenz und ehrlicher Kommunikation einhergehen. Verbindlichkeit in Aussagen und realistische Timelines sind nicht verhandelbar.
Schafft einen Governance-Prozess, der Entscheidungswege und Verantwortlichkeiten definiert. Mitarbeiter müssen verstehen, warum Entscheidungen getroffen werden und wer dafür verantwortlich ist. Das verhindert Spekulationen und Misstrauen.
Etabliert regelmässige, ehrliche Feedback-Schleifen mit allen betroffenen Teams — nicht nur bottom-up, sondern auch transparent über den Fortschritt von Veränderungen. Wenn etwas nicht funktioniert, müssen die ...
Die aktuelle Situation ist geschäftsschädigend. Meine Empfehlung für das weitere Vorgehen:
Radikaler Neustart: Der GB M benötigt einen sofortigen personellen und strukturellen Restart. Ein "Weiter wie bisher" ist keine Option mehr.
Verantwortung von CEO und VR: Die Unternehmensführung steht in der Pflicht. Wenn CEO und Verwaltungsrat diese Zustände weiterhin dulden, nehmen sie nach meinem Empfinden die Rolle von Komplizen ein und gefährden die Reputation der gesamten Firma.
Handlungsbedarf: Es braucht jetzt klare Konsequenzen, um den Schaden zu begrenzen und die ...
Der am besten bewertete Faktor von Helsana-Gruppe / Helsana Versicherungen ist Kollegenzusammenhalt mit 3,8 Punkten (basierend auf 170 Bewertungen).
Grosse gegenseitige Hilfsbereitschaft, auch bereichsübergreifende Zusammenarbeit und Unterstützung am Standort selbst.
Wie überall ist jeder sich selber der/die Nächste - und der Zusammenhalt war je nach Reputation und Team abhängig
Mitarbeiter sind top man merkt jedoch einen Konkurrenzkampf untereinander (wer macht mehr wer macht weniger)
Nicht eint so sehr wie ein gemeinsamer Feind und der sitzt im GB M zuoberst
Das liebe ich an dieser Firma.
Der am schlechtesten bewertete Faktor von Helsana-Gruppe / Helsana Versicherungen ist Kommunikation mit 3,1 Punkten (basierend auf 194 Bewertungen).
Also, die Kommunikation bei uns – das ist zum Verzweifeln. Es wird ständig geredet, und der GB-Leiter redet am meisten. Der kann sich selbst stundenlang zuhören. Die Bühne, der Applaus – das braucht er wie andere ihren Morgenkaffee.
Dann kommt die Arroganz: Er schimpft ständig über die anderen GBs – alle dumm, keine Ahnung. Und er? Er weiss alles besser. Er erklärt unseren Experten, wie alles geht. Unseren verdammten Experten! Die Leute sitzen da, beissen sich auf die Lippe und ...
Führungskommunikation besteht häufig aus stundenlangen Monologen ohne nennenswerte Inhalte. Phrasen ersetzen Klarheit. Rechtfertigungen ersetzen Erklärungen. Ehrlichkeit ist abwesend.
Das ist nicht nur ineffizient — es ist eine Verschwendung von Ressourcen im grossen Stil. Hunderte von Mitarbeitern werden in diese Formate gezwungen, ohne dass ein erkennbarer Mehrwert entsteht. Niemand fragt, warum diese Bühne weiterhin gewährt wird und welcher Zweck damit erfüllt wird.
Dies offenbart ein grundsätzliches Problem: Es existiert keine Rechenschaftspflicht für die Qualität der Führungskommunikation. Es gibt keine Erwartung, dass ...
Bei Entlassungen von Führungskräften – einfach weg, keine Erklärung, keine Transparenz. Das ist doch kein Management, das ist Willkür. Die Mitarbeiter sitzen da und fragen sich: Was ist denn jetzt los? Was habe ich nicht gewusst? Das schafft Unsicherheit, und Unsicherheit ist Gift für jeden Betrieb.
Dann: Kritik. Wenn's eine gibt, dann bleibt sie im Dunkeln. Unklar, unbegründet, nicht nachvollziehbar. Wie soll man denn daran wachsen? Das funktioniert nicht, Burschn. Das ist keine Führung, das ist Nebelwerferei.
Und da oben ...
Karriere/Weiterbildung wird mit durchschnittlich 3,3 Punkten bewertet (basierend auf 155 Bewertungen).
Angebot an Weiterbildung ist gut. Auch die internen Kurse sind mehrheitlich gut. Für den GB-I wurden eigene Kurse angeboten, um die Entscheide des GB-Leiters richtig zu kommunizieren. Man lernte dort z.B. wie man SMARTe Ziele formulierte, auch als erfahrene Führungskraft. Die Ziele wurden dann aber durch neue vorgegebene ersetzt.
Kein grosses Interesse daran, obwohl mehrmals nachgefragt und die Arbeitskeistung ebenfalls als überdurchschnittlich bewertet wurde, aber rumheulen wenn Mitarbeitende die Firma verlassen..
Festanstellung nicht garantiert, man muss sich selbst drum kümmern, Weiterbeschäftigung nach Sympathie und zig Bewerbungen. Manche brauchten Jahre
Null Aufstiegmöglichkeiten. Weiterbildungen gestrichen wegen Sparmassnahmen
es gibt viele Möglichkeiten intern weiterzukommen, wenn man möchte
