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Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
- 2,6Gehalt/Benefits
- 2,5Image
- 2,0Karriere/Weiterbildung
- 2,2Arbeitsatmosphäre
- 2,1Kommunikation
- 3,1Kollegenzusammenhalt
- 2,4Work-Life-Balance
- 2,1Vorgesetztenverhalten
- 3,2Interessante Aufgaben
- 2,4Arbeitsbedingungen
- 2,4Umwelt-/Sozialbewusstsein
- 2,9Gleichberechtigung
- 3,2Umgang mit älteren Kollegen
Seit 2016 haben 25 Mitarbeiter:innen diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 2,5 bewertet. Dieser Wert ist niedriger als der Durchschnitt der Branche Automobil (3,5).
Alle Mitarbeiter:innen-Bewertungen ansehenBenefits
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 25 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Parkplatz- Flexible Arbeitszeiten
- Kantine
- Mitarbeiter-Events
- Internetnutzung
- Diensthandy
- Coaching
- Hund erlaubt
- Homeoffice
- Essenszulage
- Gesundheits-Maßnahmen
- Betriebsarzt
- Betriebliche Altersvorsorge
- Gute Verkehrsanbindung
- Firmenwagen
- Rabatte
- Mitarbeiter-Beteiligung
Arbeitgeber stellen sich vor
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Was Mitarbeitende sagen
Was Mitarbeitende gut finden
Wenn der Geschäftsführer nicht vor Ort war – dann haben die Mitarbeiter zumindest die Chance, ihrer Arbeit nachzugehen und die Dinge am Laufen zu halten. Besonders hilfreich ist das, wenn mal wieder alle anderen versuchen müssen, die Folgen bereits getroffener Entscheidungen aufzufangen und nebenbei die Welt zu retten
Die Offenheit groß zu denken und neue Wege zu gehen. Nicht zu stagnieren und den Willen sich wirklich als AG zu verbessern.
Am Arbeitgeber schätze ich die wertschätzende Atmosphäre. Es gibt Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung wird gefördert, und man kann sich einbringen. Die flexiblen Arbeitszeiten sind ein großer Pluspunkt, und die kleinen Extras wie Snacks und Betriebsfeste runden das Ganze ab. Insgesamt ist es ein Umfeld, in dem man sich wohlfühlen kann und in dem Engagement gesehen und geschätzt wird.
Die fachlichen Aufgaben im Automotive-Umfeld waren interessant und boten Einblicke in unterschiedliche Projekte.
Positiv hervorzuheben ist außerdem der kollegiale Zusammenhalt auf operativer Ebene.
Den Zusammenhalt im Team und das faire Miteinander. Dazu gute Arbeitsbedingungen und die Möglichkeit, sich weiterzubilden.
Was Mitarbeitende schlecht finden
Leider hat sich das Unternehmen innerhalb eines relativ kurzen Zeitraums aus meiner Sicht sehr negativ entwickelt. Besonders auffällig ist für mich, dass innerhalb von etwa einem halben Jahr viele Veränderungen auf Führungsebene stattgefunden haben und gleichzeitig immer mehr unprofessionelle Strukturen entstanden sind.
Ein weiteres großes Problem ist für mich der Umgang mit vertraulichen Informationen. Dinge, die eigentlich zwischen Mitarbeitern und der Personalabteilung bleiben sollten, sind teilweise sehr schnell im gesamten Unternehmen bekannt. Dadurch geht Vertrauen verloren.
Auch die Kommunikation und ...
Entlang der Social Identity Theory erfolgt eine systematische Binarisierung der Belegschaft in eine präferierte Ingroup und eine exkludierte Outgroup (Beschäftigte mit Migrationshintergrund). Dies induziert eine strukturelle Entwertung individueller Leistungs- und Kompetenzprofile zugunsten stereotropenbasierter Abwertungsmechanismen. Systemische Asymmetrie & Verstoß gegen die Interaktionale Gerechtigkeit: Die Benachteiligung manifestiert sich in informellen Allokationsentscheidungen. Meritokratische Selektions- und Aufstiegskriterien werden durch ethnisch motivierten Partikularismus außer Kraft gesetzt, was zu prozeduraler Ungerechtigkeit sowie einer systematischen Exklusion von Entwicklungsressourcen führt. Destruktive Klimadynamik & Anomie: Das Vorhandensein xenophober Muster ...
Zwischen dem nach außen vermittelten Bild des Unternehmens und dem tatsächlichen Arbeitsalltag bestehen aus meiner Sicht deutliche Unterschiede.
Viele bestehende Herausforderungen lassen sich auf fehlende Kontinuität in der Unternehmensführung zurückführen.
Durch häufig wechselnde Geschäftsführungs- und C-Level-Positionen wurden neue Strategien begonnen, jedoch selten langfristig umgesetzt.
Prioritäten änderten sich regelmäßig und teilweise kurzfristig. Laufende Projekte wurden neu ausgerichtet oder gestoppt, wodurch wiederholt Planungsunsicherheit und unnötiger Mehraufwand entstanden.
Verbesserungsvorschläge
Also, wenn ich dem Arbeitgeber noch ein bisschen was mit auf den Weg geben würde: Im Großen und Ganzen läuft es wirklich gut, aber es gibt immer noch ein paar kleine Stellschrauben. Vielleicht könnte man hier und da noch ein bisschen mehr Struktur in manche Abläufe bringen, damit es nicht so spontan wirkt. Und bei der Kommunikation kann man vielleicht noch ein bisschen darauf achten, dass alle immer gut mitgenommen werden, gerade wenn es mal turbulent wird. Ansonsten vielleicht noch ...
Die Personalabteilung sollte wieder zuverlässig vertraulich mit sensiblen Themen umgehen, damit die Mitarbeiter wieder eine vertrauliche Anlaufstelle haben.
Bei Gehalt und Sonderzahlungen braucht es transparente und faire Kriterien, und Weiterbildungen sollten tatsächlich angeboten werden. Kompetente Mitarbeitende sollten gehalten statt vergrault werden, und bei Neueinstellungen sollte genauer hingeschaut werden, wer wirklich zum Unternehmen und zum Team passt.
Etwas mehr Feedback und Austausch von den Vorgesetzten, abwechslungsreichere Aufgaben und mehr Engagement beim Thema Nachhaltigkeit.
Paradigmenwechsel des Führungsdeterminismus: Substitution autoritär-transaktionaler Steuerungsmuster durch Transformationelle Führung zur Restrukturierung des affektiven Organizational Commitment. Dies setzt die Etablierung Psychologischer Sicherheit voraus, um Reaktanz abzubauen und Ambiguitätstoleranz zu fördern. Institutionalisierung Organisationaler Gerechtigkeit: Herstellung Distributiver, Prozeduraler und Interaktionaler Gerechtigkeit (Greenberg) durch Eliminierung informeller Schattenhierarchien (Nepotismus) sowie die Dekonstruktion ageistischer Evaluierungsbias. Rekonstruktion des Psychologischen Vertrags: Reduktion von Work-Design-Defiziten nach dem Job Demands-Resources Modell durch Erweiterung der Tätigkeitsspielräume zur Re-Stimulierung von Organizational Citizenship Behavior. Kongruenz von External- und Internal-Branding: Beseitigung der Employer Brand ...
Bester und schlechtester Faktor
Am besten bewertet: Interessante Aufgaben
3,2
Der am besten bewertete Faktor von Testa Motari ist Interessante Aufgaben mit 3,2 Punkten (basierend auf 13 Bewertungen).
Diese Nische und die Arbeit an Lifestyle-Produkten leben davon, dass sie etwas Besonderes sind und oft nicht zu 100 Prozent planbar. Die Komplexität und die aufwändigen Wertschöpfungsketten, die hinter unseren Produkten stehen, erfordern viel Handarbeit, spezielles Know-how und Liebe zum Detail von jedem Mitarbeitenden. Dadurch kann natürlich auch immer mal etwas schiefgehen, und es braucht besondere Aufmerksamkeit. Aber genau diese Hingabe und der Fokus auf jedes Detail machen die Aufgaben hier so besonders und einzigartig.
Die Aufgaben im Automotive-Umfeld waren grundsätzlich interessant und fachlich anspruchsvoll.
Dieses Potenzial wurde jedoch durch organisatorische Schwächen und häufige Richtungswechsel nicht vollständig genutzt.
Die Aufgaben sind abwechslungsreich, aber auch herausfordernd. Langeweile kommt nicht auf. Man muss stetig mit seinen Aufgaben mit wachsen.
Durch die oft wechselnden Aufgaben sind teilweise sehr interessante Aufgaben dabei.
Immer neue Aufgaben, Immer neue Ideen. Der Geschäftsführer hat super Visionen. Sehr anspruchsvoll, auf den ersten Blick auch manchmal unrealistisch, jedoch oftmals der Ansporn voran zu kommen. Man muss jedoch darauf einlassen können und das selbe Mindset teilen.
Am schlechtesten bewertet: Karriere/Weiterbildung
2,0
Der am schlechtesten bewertete Faktor von Testa Motari ist Karriere/Weiterbildung mit 2,0 Punkten (basierend auf 14 Bewertungen).
Schulungen und Weiterbildungen werden praktisch nicht angeboten. Auf Nachfrage heißt es "Ich schau mal", danach wird das Thema nie wieder aufgegriffen. Entwicklungsmöglichkeiten sind nicht erkennbar, und es wird nichts dafür getan, Mitarbeiter zu fördern.
Weiterbildung und Entwicklung wurden regelmäßig in Aussicht gestellt.
Konkrete Maßnahmen oder nachhaltige Karriereperspektiven blieben jedoch häufig aus.
Karrierechancen und Weiterbildung müssen sich Mitarbeitende regelrecht erkämpfen. Potenziale werden kaum wahrgenommen oder genutzt, und Unterstützung durch die Führung ist kaum vorhanden.
Wenn du dauerhaft viele (!) Überstunden machst und entsprechend schleimst, ist vieles möglich.... Ob man entsprechend ausgebildet ist oder gar studiert hat, spielt da keine Rolle.
Weiterbildungen werden versprochen, finden allerdings nie statt.
Fragen zu Bewertungen und Gehältern
- Testa Motari wird als Arbeitgeber von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen mit durchschnittlich 2,5 von 5 Punkten bewertet. In der Branche Automobil schneidet Testa Motari schlechter ab als der Durchschnitt (3,5 Punkte). Basierend auf den Bewertungen der letzten 2 Jahre würden 27% der Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen Testa Motari als Arbeitgeber weiterempfehlen.
- Anhand von insgesamt 24 Bewertungen schätzen 33% ihr Gehalt und die Benefits als gut oder sehr gut ein.
- Basierend auf Daten aus 27 Kultur-Bewertungen betrachten die Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur bei Testa Motari als eher modern.
Puls
Aktuelle Stimmung
Basierend auf 2 Teilnehmer:innen · letzte 4 Wochen
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Testa Motari
Branchendurchschnitt: Automobil
Mitarbeiter:innen nehmen bei diesem Arbeitgeber vor allem diese Faktoren wahr: Ohne klare Abläufe arbeiten und Mitarbeiter überfordern.
Die vier Dimensionen von Unternehmenskultur
JobFür mich
Testa Motari
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