Ihr Unternehmen?
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 219 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Kantine
Parkplatz
Betriebsarzt
Betriebliche Altersvorsorge
Mitarbeiter-Events
Gesundheits-Maßnahmen
Flexible Arbeitszeiten
Homeoffice
Rabatte
Diensthandy
Internetnutzung
Gute Verkehrsanbindung
Barrierefrei
Coaching
Essenszulage
Mitarbeiter-Beteiligung
Firmenwagen
Kinderbetreuung
Hund erlaubtdie Sicherheit der Firma
die Kollegen
zuverlässige Gehaltszahlungen
Sonderzahlungen
viele Benefits und Zusatzleistungen
tolle Kantine mit selber gekochten Speisen
spannende Arbeitsaufgaben
Ich kann mich wirklich nicht beschweren – ich arbeite gerne in Oppenweiler.
Erst wenn man andere, weniger gute Arbeitgeber erlebt hat, erkennt man, wie wertvoll ME als Arbeitgeber ist.
Im großen und ganzen wird sich darum gekümmert dass die Produktionsanlagen laufen, also immer ein Mechaniker da ist der helfen kann die Maschinen am laufen zu halten.
Das kollegiale Umfeld, in dem Standort wo ich bin und in der Abteilung dem ich zugehöre, verstehen wir uns sehr gut und versuchen uns gegenseitig zu unterstützen.
Familiäres Umfeld, Teamgeist, abwechslungsreiche Benefits und Events (Kochkurs, Yogakurs, Massagen, Public Viewing, Afterwork, etc.)
In Gesprächen mit der Personalleitung nahmen regelmäßig zwei Vertreter des Arbeitgebers teil. Als ich darauf hinwies, ebenfalls eine zweite Person hinzuziehen zu wollen, wurde dies mit wenig nachvollziehbaren Begründungen abgelehnt. Der Betriebsrat, der mich ursprünglich begleiten sollte, war an diesem Tag überraschend nicht anwesend bzw. angeblich nicht mehr über den Termin informiert. Zudem entstand in Personalgesprächen wiederholt der Eindruck, dass Aussagen verdreht oder missverständlich ausgelegt wurden. Dieses Vorgehen betrifft nicht nur den Personalbereich, sondern spiegelt sich auch in anderen Unternehmensbereichen ...
Mein Abgang bei der ME war nicht freiwillig.
Warum hat man mich nicht intern versetzt?
Schade schade schade…
Momentan überwiegt eine negative Stimmung im gesamten Unternehmen.
Die Kultur beim nicht ganz freiwilligen Abschied aus dem Betrieb.
Die Murrelektronik gibt sich nach außen als modernes Unternehmen, leider ist dies intern nicht wirklich gegeben. Oft sind Strukturen und Denkweisen vorhanden, die an einen 10-Mann-Betrieb aus den 80igern erinnern. Sowas sollte als Zukunftsorientiertes Unternehmen, das weltweit ca. 3000 Mitarbeiter beschäftigt, nicht passieren.
Führungsklarheit schaffen
Erwartungshaltungen an das Team offen, konkret und regelmäßig kommunizieren.
Entscheidungen transparent machen und Rückkopplung ermöglichen.
Strategische Steuerung etablieren
Klare Jahres- und Quartalsziele definieren.
Operative Maßnahmen konsequent an strategischen Prioritäten ausrichten.
Kommunikation strukturieren
Feste Dialogformate (Jour fixe, Feedbackgespräche, Kampagnenrunden) einführen.
Reaktionszeiten auf Anfragen verbindlich festlegen.
Kampagnenkultur neu beleben
Inhalte jährlich überprüfen, anpassen und gemeinsam mit dem Außendienst weiterentwickeln.
Kreative Impulse und Best Practices aus dem Team gezielt einbinden.
Motivation und Eigenverantwortung fördern
Mikro-Management reduzieren und Handlungsspielräume erweitern.
Erfolge sichtbar ...
Das Unternehmen hat sehr viel Potenzial, für jüngere Arbeitnehmer attraktiv zu sein. 1. faire Gehälter, vor allem Transparenz,
2. Home Office / Mobile Working nicht einschränken.
3. Nicht jede Stelle durch extern besetzte, interne Stellenausschreibungen ist oft unbekannt.
4. Frisch ausgebildeten Azubis bessere Chancen bieten und vor allem besser bezahlen. Der Großteil der ehemaligen Azubis sind innerhalb von 1-2 Jahren weg.
Der obligatorische Obstkorb und freie Getränke hat jeder, die Murr bewirbt, das als würden die Goldbarren verschenken.
Klare Verantwortlichkeiten, konkrete Maßnahmen und transparente Fortschrittskommunikation statt reinem Gesprächsangebot. Verlässliche interne Kanäle für Kritik ohne Angst vor negativen Folgen inklusive Schutzmechanismen und Konsequenzen bei Verstößen. Verhaltenskodex verpflichtend verankern und im Onboarding für neue Mitarbeitende sowie durch Führungskräfte als Multiplikatoren aktiv leben. Abteilungsübergreifende Verantwortungslogik etablieren, damit Kritik nicht versandet, weil sich niemand zuständig fühlt.
Der am besten bewertete Faktor von Murrelektronik ist Kollegenzusammenhalt mit 4,0 Punkten (basierend auf 94 Bewertungen).
Respekt und Vielfalt werden kommuniziert, jedoch nicht konsequent gelebt. Es gibt Berichte über Mobbing sowie wiederholte diskriminierende und herabwürdigende Äußerungen gegenüber einzelnen Mitarbeitenden. Besonders kritisch: In einer Abteilung ist eine Person mit entsprechendem Verhalten dennoch aufgestiegen. Zusätzlich werden beliebte Mitarbeitende gezielt schlechtgeredet, private Angelegenheiten mit der Arbeit vermischt und falsche Darstellungen verbreitet.
Im Großen und Ganzen verstehen sich alle Kollegen sehr gut und achten aufeinander. Die Firmenfeste spiegeln dies auch jedes mal wieder
Zusammenhalt und Teamgeist wird groß geschrieben
Hier gibt es nichts zu klagen.
Im direkten Vertriebsteam herrscht sehr guter Zusammenhalt, man unterstützt sich gegenseitig.
Kolleginnen und Kollegen aus anderen Regionen werden als kollegial und hilfsbereit erlebt.
Der am schlechtesten bewertete Faktor von Murrelektronik ist Kommunikation mit 2,7 Punkten (basierend auf 109 Bewertungen).
Die Kommunikation im Vertrieb ist stark formalisiert. Austausch beschränkt sich weitgehend auf Statusmeldungen und Berichte. Strategische oder inhaltliche Diskussionen sind selten.
Informationen fließen unregelmäßig und ohne klare Struktur. Entscheidungsprozesse bleiben oft unkommentiert, wodurch Transparenz und Nachvollziehbarkeit fehlen.
Die laufenden Vertriebskampagnen wird nicht aktiv begleitet. Es findet kein regelmäßiger Austausch zwischen Führung und Außendienst über Fortschritt, Anpassungen oder Erfolgsfaktoren statt.
Keine klare Kommunikation der Leitung in Richtung Mannschaft Was ist die Vertriebsvision?
Ein klarer Fokus / Strategie wird nicht vermittelt und es fehlt an nachvollziehbaren Prioritäten für das Tagesgeschäft
Entscheidungen werden gar nicht oder erst nach vielen Erklärungen und wiederholten Erinnerungen getroffen.
Kein zeitnahes oder erklärendes Feedback an das Team
Ziele und Erwartungshaltungen bleiben unpräzise wodurch Unsicherheit im Vorgehen entsteht
Informationen und Entscheidungen kommen häufig zu spät und sehr kurzfristig.
Ziele und Erwartungen werden nicht klar benannt, bei der Zieldefinition wird man nicht einbezogen.
Wenn Ziele nicht erreicht werden, gibt es viel Aufregung, obwohl sie vorher nicht transparent gemacht wurden.
Es gibt kaum direktes Feedback, eher das Gefühl „nicht kritisiert ist schon Lob“.
Erwartungen der Führung werden nicht offen ausgesprochen und führen zu Widersprüchen.
Abteilungsübergreifende Kommunikation funktioniert nicht mehr wie früher. Interne E-Mails an andere Abteilungen werden sehr häufig nur auf intensive Nachfrage beantwortet. Jede Abteilung schafft für sich.
Wenn HR hier mit allgemeinen Gesprächsangeboten wirbt, wirkt das angesichts der häufigen Kritik unglaubwürdig,
Konstruktive Kritik wird zwar aufgenommen, aber es ist keine sichtbare Bearbeitung oder nachhaltige Veränderung erkennbar.
Karriere/Weiterbildung wird mit durchschnittlich 3,0 Punkten bewertet (basierend auf 77 Bewertungen).
Höhere Stellen werden fast immer durch externe Besetzung besetzt. Weiterbildung und co. sind eigentlich nicht gegeben. Die Die Übernahme von Extra-Projekten bringt einen nur mehr Arbeit ein, am Ende wird für die geschaffene Stelle aber jemand von extern geholt. (Und mehr Geld gibt es erst recht nicht.)
wird blockiert, der Abteilungsleiter muss sparen um zu glänzen
Welche Weiterbildung?
Karriere und Weiterbildung hängen stark davon ab, wie gut man sich mit Team- und Abteilungsleitern versteht. Leistung oder Qualifikation spielen nur eine untergeordnete Rolle.
Im Rahmen der Stelle wird dies regelmäßig mit dem Vorgesetzten bewertet und eigene Wünsche bzw. Vorstellen gemeinsam besprochen.
