Ihr Unternehmen?
Kein Logo hinterlegt
Mitarbeiter:innen-Zufriedenheit
- 3,3Gehalt/Benefits
- 3,2Image
- 2,5Karriere/Weiterbildung
- 2,8Arbeitsatmosphäre
- 2,3Kommunikation
- 3,4Kollegenzusammenhalt
- 3,3Work-Life-Balance
- 2,4Vorgesetztenverhalten
- 3,0Interessante Aufgaben
- 3,2Arbeitsbedingungen
- 2,9Umwelt-/Sozialbewusstsein
- 3,4Gleichberechtigung
- 3,4Umgang mit älteren Kollegen
Seit 2019 haben 69 Mitarbeiter:innen diesen Arbeitgeber mit durchschnittlich 3,0 bewertet. Dieser Wert ist niedriger als der Durchschnitt der Branche Internet (4,1).
Alle Mitarbeiter:innen-Bewertungen ansehenBenefits
Die folgenden Benefits wurden am häufigsten in den Bewertungen von 69 Mitarbeiter:innen bestätigt.
Flexible Arbeitszeiten- Homeoffice
- Diensthandy
- Essenszulage
- Mitarbeiter-Events
- Betriebliche Altersvorsorge
- Mitarbeiter-Beteiligung
- Internetnutzung
- Coaching
- Gesundheits-Maßnahmen
- Rabatte
- Barrierefrei
- Gute Verkehrsanbindung
- Parkplatz
- Kantine
- Hund erlaubt
- Kinderbetreuung
- Betriebsarzt
Arbeitgeber stellen sich vor
Anzeige
Was Mitarbeitende sagen
Was Mitarbeitende gut finden
The company fosters a collaborative and innovative work environment, with talented colleagues who are passionate about their work. Flexible working arrangements and opportunities for professional growth are also major positives. The leadership team is forward-thinking, and the company’s product/service stands out as a market leader, which makes it exciting to be part of the journey.
Ein starkes Produkt, viele engagierte Kollegen und grundsätzlich die Chance, an einem der spannendsten Technologieunternehmen Europas mitzuwirken.
Es gibt noch viele nette Kolleginnen und Kollegen, von denen aber im Mai sehr viele entlassen wurden.
Talented people. Learning budget. Limitless access to Claude (for now). Salaries are market-average.
Salary and education offers were appropriate.
Was Mitarbeitende schlecht finden
Die unehrliche Kommunikation finde ich sehr frustrierend und hat mich das Vertrauen in das Leitungsteam verlieren lassen. An einem Tag ist die Strategie das Verfolgen von Ziel A. Am nächsten Tag wird Ziel A reduziert, weil man sich auf Ziel B konzentrieren möchte. Ein halbes Jahr später wird Ziel B einkassiert, alles wieder auf A.
Der Umgang des Leitungsteams mit dem Betriebsrat und allem darum herum ist in offenen Kanälen vorgeblich positiv und Kooperativ, jedoch versuchen sie hintenrum möglichst alles ...
For about a year (ca. 2023), DeepL was genuinely one of the best places I’ve ever worked at. People were smart, kind and talented. Leadership made mostly good decisions. Projects were interesting. I learned a lot. I shipped a lot.
Things were good.
Ever since, it’s been on a frenetic free-falling quest that, through a soft “back to the office” program, a failed AI Agent, several internal restructurings, the internal rise of tech bro culture, and poorly executed layoffs, is ...
Es ist eine Schande, dass die Führungsebene ein Unternehmen mit einem großartigen Produkt, einer bekannten Marke, einem kompetenten, ehrlichen und demokratischen Team und einer europäischen Arbeitskultur in ein weiteres „KI“-Unternehmen nach amerikanischem Vorbild ohne Alleinstellungsmerkmal verwandelt hat, das immer noch nicht mit den US-Giganten konkurrieren kann. War es das wert, die Mitarbeiter anzulügen?
Verbesserungsvorschläge
Kern des Startups war hervorragende Technologie, entwickelt von kleinen Teams basierend auf exzellenter sprachlicher Arbeit. Würde es etwas bringen, sich wieder darauf zu konzentrieren? Konzentration auf Stärken wie Voice, Write....? Zumindest aber mal ein empathisches Mindset entwickeln und value-washing, gaslighting, pseudo-founder Hybris sein lassen.
Menschen sind keine Zeilen in einer Excel-Tabelle. Gerade in schwierigen Phasen zeigt sich, welche Werte tatsächlich gelebt werden. Wer Mitarbeiter zu Höchstleistungen motiviert, zusätzliche Verantwortung überträgt und öffentlich Vertrauen ausspricht, sollte Entscheidungen anschließend auch konsistent und nachvollziehbar erklären können.
Treat people like responsible adults.
Do not believe that you can challenge the US tech titans with a translator tool.
Focus on old strengths, not deciding new company values overnight, lie to employees and brand yourself as a hot startup - AI translation is a commodity by this point, don't pretend otherwise.
L-Team sollte mehr mit den Angestellten reden und sie weniger als Zahlen betrachten. Beteiligt die Angestellten mehr an den Entscheidungen. Fördert und motiviert „Low-Performer“ anstatt sie loszuwerden. Kümmert euch mehr um die Leute und weniger um den Shareholder-Value.
Setzt auf die richtigen Leute, früher ging es ja auch. Hört auf euch wie ein kleines 10 Personen startup aufzuführen und dann was von IPO zu faseln.
Bester und schlechtester Faktor
Am besten bewertet: Kollegenzusammenhalt
3,4
Der am besten bewertete Faktor von DeepL ist Kollegenzusammenhalt mit 3,4 Punkten (basierend auf 27 Bewertungen).
Früher wurde viel Wert auf „Culture fit“ gegeben, inzwischen ist das nicht mehr der Fall.
Man merkt ganz klar die Splittung zwischen „alt“ und „neu“ - das Gefüge von Kolleginnen, die bis ca. 2024 angefangen haben, war idR ein Gutes.
Danach wurden zwar Culture fit Interviews eingeführt, absurderweise hat man danach aber das Gefühl bekommen dass der Zusammenhalt danach nur schlechter wurde.
Not bad in the immediate team, but the silo effect was strong, and my team was often seen as a niche attachment to those doing the "real work" and making real decisions.
"im Schmerz vereint" - eine der ganz wenigen Punkte, die man positiv hervorheben muss ist der kollektive Zusammenhalt im Vertrieb, auch teamübergreifend
Das Trauma-Bonding und Flurfunk funktioniert gut, insbesondere weil das Leitungsteam so viel Chaos und Frust erzeugt.
Am schlechtesten bewertet: Kommunikation
2,3
Der am schlechtesten bewertete Faktor von DeepL ist Kommunikation mit 2,3 Punkten (basierend auf 29 Bewertungen).
Zunächst auf Augenhöhe, locker aber trotzdem direkt. Leute haben gut miteinander zusammen gearbeitet, weil eine gute Kommunikation dazu geführt hat dass sie über die Prozesse Bescheid wussten, ihre Kolleg:innen gut kannten und ihren Arbeitsauftrag verstanden.
Jetzt gibt es nur noch top down Entscheidungen, die über alle Köpfe hinweg ohne große Erklärung gefällt werden.
Die Kommunikation war für mich die größte Enttäuschung. Nach mehreren Restrukturierungen und Entlassungswellen wurden weitere Personalentscheidungen getroffen, die weder nachvollziehbar erklärt noch erkennbar mit den zuvor kommunizierten Prioritäten in Einklang gebracht wurden.
Mit einigen Kollegen auf ähnlicher Ebene findet ein konstruktiver, freundlicher Austausch statt. Mit Vorgesetzten oder zu, nennen wir sie mal "karriereorientierten" Kollegen ist Kommunikation nur vordergründig normal und offen. Im Grunde ist es taktieren, hinhalten, unehrlich.
C-Level scheint mit der aktuellen Lage vollkommen überfordert zu sein - eine Kommunikation in Form von All-hands findet zwar in regelmäßigen Abständen statt, dies ist aber derart "corporate-washed" das die Mehrwerte bei nahezu 0 liegen.
Ist einfach nur als schlecht zu bezeichnen. Die letzte Runde der Entlassungen war ein einziges Desaster und Menschen wurden behandelt als seien sie Elektro-Geräte, die man zum Elektroschrott bringt.
Karriere und Weiterbildung
Karriere/Weiterbildung
2,5
Karriere/Weiterbildung wird mit durchschnittlich 2,5 Punkten bewertet (basierend auf 18 Bewertungen).
Es gab mal einen monatlichen Hack-Friday, bei dem man wirklich alles mögliche machen durfte. Dieser wurde dann immer weiter eingeschränkt, am besten baut man da einen Prototypen für ein neues Produkt und nicht nur ein Lernprojekt. Zu Open Source beitragen ist durch schwammige Formulierungen zum Urheberrecht vergrämt worden.
Inzwischen werden vier dieser Freitage gestrichen und in einen viertägigen "Hackathon" gruppiert. Dort darf man aber nur an vorher abgesegneten Projekten arbeiten. Es ist also letztlich eine ganz normale Arbeitswoche, für die ...
Blocking the career path by again ubfair performance evaluations. However there is an annual budget for development courses, books etc. But can you really benefit from that if you will not be appreciated for the development?
Es gibt zwar ein Weiterbildungsbudget, doch die Vorgaben für dessen Verwendung werden immer strenger. Gleichrangige Versetzungen sind jedoch schwierig, und für Mitarbeiter ohne Führungsfunktion gibt es kaum Aufstiegschancen.
Stagnation, peter principal, career expectations frameworks are disregarded when your lead has no motivation to promote you. No actionable, constructive feedback.
It was better back in the day, now the also made it very strict in which way you are allowed to educate.
Fragen zu Bewertungen und Gehältern
- DeepL wird als Arbeitgeber von Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen mit durchschnittlich 3 von 5 Punkten bewertet. In der Branche Internet schneidet DeepL schlechter ab als der Durchschnitt (4,1 Punkte). Basierend auf den Bewertungen der letzten 2 Jahre würden 28% der Mitarbeiter:innen und Bewerber:innen DeepL als Arbeitgeber weiterempfehlen.
- Anhand von insgesamt 69 Bewertungen schätzen 51% ihr Gehalt und die Benefits als gut oder sehr gut ein.
- Basierend auf Daten aus 43 Kultur-Bewertungen betrachten die Mitarbeiter:innen die Unternehmenskultur bei DeepL als eher modern.
Puls
Aktuelle Stimmung
Basierend auf 1 Teilnehmer:in · letzte 4 Wochen
Jobs
Anzeige
Folgende Jobs könnten für dich interessant sein:
Awards
MatchMe
KI unterstützt
Finde heraus wie gut dieser Arbeitgeber zu dir passt.
- 🤝Führung & Kommunikation
- 📈Strategie & Mentalität
- 🧩Zusammenarbeit & Teamgeist
Gehälter
Unternehmenskultur
Traditionelle
Kultur
Kultur
Moderne
Kultur
Kultur
DeepL
Branchendurchschnitt: Internet
Mitarbeiter:innen nehmen bei diesem Arbeitgeber vor allem diese Faktoren wahr: Intransparent sein und In Silos arbeiten.
Die vier Dimensionen von Unternehmenskultur
JobFür mich
DeepL
Branchendurchschnitt: Internet